הנה משוב ומה נעים: איך הפכה חברת 'חשבונית ירוקה' תהליכי משוב והערכה מסורבלים למשחק מהנה ואפקטיבי

תהליכי משוב והערכה אפקטיביים בארגון הם כלים ניהוליים הכרחיים לחיזוק המחוברות הארגונית, לשימור עובדים ולעבודה אפקטיבית. עם זאת, בנייה של תהליך מסוג זה היא לרוב בגדר עול על כתפיי ה-HR והארגון. הידיעה שיציאה לדרך כרוכה בשימוש בכלים מסורבלים וכבדים, אלה המוכרים לנו בהקשר של תהליכי משוב והערכה- מעכבת. ארגונים רבים מרגישים שאותם כלים לא מדויקים לצרכים שלהם. החדשות הטובות הן שיש ברירה – יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסא,  תכונות המאפיינות מאוד את חברת 'חשבונית ירוקה', הביאו אותם להתאים תהליך משוב לארגון שלהם, מבלי לפגוע באווירה הסטארטאפיסטית והקלילה של החברה. יעל ענבר, סמנכ"לית משאבי האנוש של 'חשבונית ירוקה' ולקוחה ותיקה משתפת אותנו בתהליך בניית כלי מותאם אישית לחברה ואופן השימוש בו .

אז מי זו חשבונית ירוקה? ספרי לי קצת רקע, על האנשים, התרבות הארגונית

חשבונית ירוקה קיימת משנת 2011 והיא כוללת אוסף של א.נשים מדהימים, מקצועיים, בעלי תשוקה לעשייה ואהבה למוצר. אם בהתחלה היינו די הומוגניים, ככל שגדלנו ה-DNA של האנשים אצלנו התרחב, והפכנו להטרוגניים יותר. יחד עם זאת, מסגרת הערכים שלנו נשארה וכוללת את הבאים: האדם במרכז, תשוקה, התפתחות, הובלה וצמיחה

יעל ענבר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחשבונית ירוקה

אתם קיימים כבר מספר שנים, מה הביא אתכם להתחיל בתהליך משוב דווקא עכשיו? מדוע יצאתם לדרך?

ככל שאנחנו גדלים, אנחנו עובדים על תהליכי עבודה יותר שיטתיים ומסודרים. בעבר התקשורת בינינו הייתה יותר בלתי פורמלית ושוטפת, היום בשל הצמיחה המואצת, עלה הצורך בייצור מנגנונים סדורים. מודה שהתלבטתי רבות בנוגע למדיניות משוב כי אני מאמינה שעובד צריך להיות "מפודבק" באופן שוטף. בפועל ראיתי שהמנהלים מתנהלים באופן שונה זה מזה והחלטתי לייצר תהליך מסודר ומבוקר.

מה בעצם רציתם להשיג בסופו של תהליך?

אז באמת היה לנו חשוב שכל אחת ואחד מהעובדים שלנו ידע שרואים אותו, שהמנהל שלו עצר לכמה רגעים וחשב עליו, על ההצלחות וההישגים שלו, על האתגרים ועל כיווני ההתפתחות שלו. בנוסף זוהי דרך נהדרת לראות האם יש פערים בין איך אנחנו תופסים את עצמנו ואיך המנהלים שלנו תופסים אותנו, ולדבר את הפער הזה. בסופו של דבר רצינו לעורר את המודעות של העובדים והמנהלים שלנו, ובעיקר לייצר הזדמנות לשיח פתוח.

עובדי חברת חשבונית ירוקה

אז ספרי לי על תהליך המשוב הייחודי שבניתם

את תהליך המשוב ניסיתי להכניס כבר מספר פעמים אלינו לחברה, כל פעם נתקלתי בהתנגדות וחששות. שמעתי על סמנכ"לית HR שיצרה תהליך משוב בעזרת קלפים ונדלקתי על הרעיון של "גיימיפיקיישן" ( (gamification, לקחת תהליך כבד ולהפוך אותו למשחק. יצרנו סט קלפים והכנסנו את התוכן שמתאים לנו בצורת 4 שאלות מרכזיות שחשוב לנו לעורר בשיח בין מנהל לעובד שלו – הצלחות, מקומות להשתפר, עזרה שהמנהל יכול להציע. בחלק השני הכנסנו 3 שאלות על דברים שחשוב לעובד להציף כדי ליצור דיאלוג פתוח –  שאלות כמו: "מה חשוב שאדע?" "רציתי להציף ש…" ועוד. בחלק השלישי שעונה על המטרה שלנו לחבר את העובדים לערכי החברה, הכנסנו את הערכים שלנו. כל עובד בוחר 2 ערכים ומשתף איפה הם פוגשים אותו.

את הקלפים עיצבה לנו מנהלת הסטודיו שלנו ומעבר לתוכן גם הפכה אותם להיות ״מוצר״ אטרקטיבי, שמדבר בצבעים ובסגנון שלנו. כל אלה יצרו ממש מוטיבציה ״לשחק״ ורצון להתנסות בכלי. מעבר לאלמנט המשחקי, המטרה חשובה ומקצועית והתוצאות מדברות.

היה לנו חשוב שכל אחת ואחד מהעובדים שלנו ידע שרואים אותו, שהמנהל שלו עצר לכמה רגעים וחשב עליו, על ההצלחות וההישגים שלו, על האתגרים ועל כיווני ההתפתחות שלו.

האם זה עובד טוב בקרב המנהלים והעובדים? איזה פידבקים קיבלתם?

זה עובד מעולה, קיבלתי פידבקים מצוינים גם מהמשיבים וגם מהממושבים:-). הם סיפרו משני הצדדים שמצד אחד הקלפים ״הקלילו״ את האוירה ומצד שני יצרו הכוונה בשיח תוך גם פתח לשיח שהוא פחות טכני אלא יותר עמוק ואישי.

מסר / עצה ממך לחברות וארגונים שעומדים בפני יציאה לבניית תהליך משוב

חשבו מה המטרות שלכם בתהליך המשוב, מה תרצו להשיג וגם מה מתאים בארגון שלכם. לוו את המנהלים אצלכם בארגון וייצרו עבורם סט כלים שיעזור להם בתהליך. תהליך המשוב הוא לא תמיד קל – לא לעובדים ולא למנהלים. דברו עם המנהלים על הרציונל בתהליך, מה משמעות המשוב ואיך אפשר להגיד גם את הדברים הקשים יותר בשיח. אנחנו התחלנו בקטן ומכאן אפשר להרחיק ביצירתיות ומעוף עוד ועוד…

אז יעל ענבר האלופה וחברת 'חשבונית ירוקה' יצרו כלי משוב והערכה שמתאים לאופי הארגון ולתרבות הארגונית. ההמלצה שלנו בעת יציאה לתהליך מסוג זה היא לענות על שאלות מפתח מנחות שיסייעו לכם לייצר התאמה לתרבות הארגונית ולמחזור החיים של החברה. 

יצרנו סט קלפים והכנסנו את התוכן שמתאים לנו בצורת gamification
  • מה המטרה שאנחנו מצפים להשיג? תהליך שמטרתו לייצר דיאלוג פתוח ולוודא מתן פידבק שונה מתהליך שבה לבחון ביצועי עובדים באופן השוואתי.
  • האם נדרשת הערכה מספרית של ביצועי העובד? כך למשל, חברות המכינות עצמן להשקעה גדולה או הנפקה לעיתים נדרשות כחלק מבדיקת הנאותות לספק נתונים מדידים על עובדיהן. לעומתן, עבור חברות סטארטאפ בתחילת דרכן מדידה אישית מתורגמת לעיתים לדיסוננס מול "רוח הצוות".
  • האם קיימים בונוסים בחברה על בסיס ביצועים? האם נדרש לייצר קשר ישיר בין התגמול למשוב? ואולי עדיף לנתק ביניהם?
  • מה התדירות הרצויה? חברות אשר עובדות בקצב גבוה נדרשות לייצר מנגנון של ריבוי הזדמנויות משוב עם נטל אדמיניסטרטיבי מצומצם.
  • עד כמה אנחנו פורמליים? (איזה פורמט מתאים לנו?)
  • האם כדאי להציב יעדים אישיים? האם נרצה להעביר מסר של חתירה אישית לתוצאות?
  • אילו סוגי שאלות חשוב שיניעו את השיחה?
  • מי המעריך/ הממשב? האם רק המנהל ממשב? האם המנהל מקבל פידבק מהעובד? ומה לגבי הממשקים?
  • איזו חוויה תתאים לנו?

בסופו של דבר, תהליך משוב והערכה בחברה שמונה 10 אנשים שיושבים יחד צריך להיות שונה בתכלית מתהליך בחברה גלובלית שמונה 200 עובדים. הצרכים שונים לחלוטין וכדי לייצר אפקטיביות והירתמות לתהליך צריכה להיעשות התאמה ארגונית.

נשמח ללוות אתכם בבניית תהליך משוב והערכה שיתיישב כמו כפפה לארגון שלכם.

שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
Open chat
1
AL Consultants Whatsapp
רוצה לדבר איתנו? אנחנו פה
ימים א'-ה' 08:30-18:30