איה לחמי // אוקטובר 9, 2016

ביוני 2009 החליטו שני עובדים מפייסבוק להקים ביחד אתר אינטרנט שעושה את הדבר שכולנו חלמנו עליו כשהיינו קטנים: לקבל את כל התשובות לכל השאלות שאין לנו את מי לשאול. העובדים הם אדם ד'אנג'לו וצ'ארלי צ'יבר ולאתר הם קראו Quora.

הרעיון של האתר היה פשוט, פלטפורמה לשאלות ותשובות. אבל בניגוד לאינציקלופדיות, המילונים וספרי המידע שגדלנו עליהם, השאלות נשאלו על ידי הגולשים והתשובות לא ניתנו על ידי מומחים בתחומם, אלא על ידי גולשים אחרים. המשתמשים המבקשים לענות על השאלות נדרשים להירשם תחת שמם המלא ולא באמצעות כינוי וזאת כדי להבטיח אמינות גבוהה לתשובות. בסיס ההנחה של החברה היא כי חכמת ההמונים תביא אותנו למידע המדויק והמקיף ביותר עבור כל נושא. כיום כמות המשתמשים ב- Quora מוערך בכחצי מיליון משתמשים ובסבב הגיוס ב-2014 הוערכה החברה בכ-900 מיליון דולר.

"מה עושות האיילות בלילות?", "איך עובדת תכנית הרווחה בארגוני סטארטאפ בעולם?" ועוד ועוד שאלות שונות ומשונות, נשאלות ונענות באתר. אנשים בהתנדבות מלאה משקיעים מזמנם הפנוי ועונים לשאלות. על התהייה הגדולה למה הם עושים את זה כתב אחד האנשים שלוקחים חלק פעיל באתר את התשובה הבאה: "שיתוף בידע מחזק את תחושת ההערכה העצמית שלי. אני מרגיש גאווה קלה בכל פעם שאני עונה תשובה ב- Quora".

4

חגיגת ידע המונית

הייחודיות של Quora היא מתן תשובות מדויקות לשאלות קונקרטיות. אבל האתר לא המציא את הגלגל. למעשה, מי שנתן את יריית הפתיחה לחגיגת הידע ההמוני היא ויקיפדיה, שנוסדה כבר בשנת 2001 ובשנת 2011 כבר הפכה לאתר האינטרנט החמישי הנצפה בעולם. נכון לתחילת 2016 כמות פעולות עריכת הדפים שנעשו באתר עולים על 2.1 מיליארד. באתר רשומים כ-60 מיליון משתמשים, כלומר 60 מיליון אנשים שרצו לתרום מהידע שלהם. כל משתמש רשאי לערוך כל ערך ולכתוב ערכים חדשים. מספר העריכות ליום נמצא במגמת עלייה מתמדת.

מעטים היו אלה שזיהו לפני 10 שנים שהאינציקלופדיה הנקראת ביותר תהא זו שנכתבת על ידי ההמונים, אבל היום זו כבר מציאות. אנשים גאים לכתוב ערכים חדשים בוויקיפדיה ובכלל להשפיע על העולם. למעשה, כיום אנשים רבים ביניהם על האחריות לכתיבת ערכים מסוימים ורואים בזה ערך אישי. רק לפני כמה שנים, סיפרה לי חברה טובה, שהיא עורכת ערך על אדם בשם מיקלוש, משה קראוס, שהציל עשרות יהודים בתקופת מלחמת העולם ואף אחד לא הכיר בו. אותה חברה ערכה ביחד עם בת משפחה נוספת את הערך החסר והיום על אותו גיבור, נכתבה כבר עבודת דוקטורט, כתבה עיתונאית, ועיריית ירושלים אף נתנה שם לאחד הרחובות בעיר על שמו.

מאתרי ענק לאתרים מתמחים

אבל לא רק ויקיפדיה ו-Quora משתתפים בחגיגה. ישנם היום מאות אתרים של קהילות למקצועות שונים והתמחויות שונות בהם אנשים חולקים את הידע שלהם. מדי יום מתפרסמות אלפי כתבות מקצועיות בכל תחום כמעט. עולה בראשי למשל, אחד האתרים המוכרים בתחום: "ASK PAVEL" שהוא בית למפתחים ולאנשי שיווק במדיה הדיגיטלית. גם שם הרעיון הוא בסיסי, אנשים שואלים שאלות והקהילה של PAVEL עונה.

מה גורם לאותם אנשים לקחת בחפץ לב חלק בשיתוף הידע הזה? בפשטות, שיתוף הידע הופך את האנשים למומחים והם מקבלים על כך הכרה נקודתית או אפילו עולמית בתחומם. ויותר מהכול, הם מרגישים גאווה, סיפוק וערך עצמי.

נשאלת השאלה, למה שהדבר לא יקרה גם בתוך הארגון? התפיסה הארגונית צריכה להיות שככל שאדם חולק יותר מהידע שלו יש להוקיר אותו על כך כי הוא מומחה. כדאי לארגונים ללמוד מהאתרים הללו על היכולת לייצר עוצמת ידע בקרב קהילות שיתוף הידע. שכן, פרקטיקות של שיתוף ידע מאפשרות יותר חשיפה על מנת שיזהו אותם כמומחה בעל ערך וזו גם דרך גם לעובדים לעשות PR לעצמם.

שיתוף ידע מסביב לשולחן העגול

ארגונים רבים משתפים בתחילה ידע סביב השולחן עגול כשלרוב מעט שותפים הם אלה שמנהלים את השיחה. אולם כאשר הארגון גדל ומתפתח אותם מוחות חושבים שישבו בעבר סביב שולחן עגול וחשבו יחד, מתפצלים למחלקות שונות, שבנויות לפי תחומי עיסוק או לפי מוצרים, או לפי צ'אנלים, פרויקטים שונים ולקוחות שונים. לעיתים הידע שנאגר במחלקה או בצוות אחד יכול להועיל לצוות אחר. למשל אנליסט במחלקה אחת של המרקטינג, יכול להניב תוצאות שיועילו גם במחלקת ה- sales. או אסטרטגיית גיוס לקוחות ב- sales יכול להועיל למחלקת HR כאסטרטגיית גיוס עובדים. אסטרטגיות, חומרים ועובדים אחרים בארגון שנמצאו כמועילים למחלקה אחת יכולים להוות זהב גם עבור מחלקות אחרות. הבעיה היחידה היא שלעתים אף אחד לא חושב שכדאי לחבר את המרכיבים הללו בין מחלקות על מנת ללמוד ולצמוח.

6

בעיה נוספת היא שבארגונים רבים השותפים רגילים לחשוב ביניהם ולקבל את כל ההחלטות בעצמם, וזו התרבות שהם מנחילים. זה תהליך top down שבו אם הפאונדרים והמנהלים הבכירים לא משתפים בידע, למה שעובדים יעשו זאת? הרי עובדים מתנהגים כמו שהם רואים שהמנהלים שלהם עושים. בשל אותה חוסר מודעות, לא נבנים מנגנונים לשיתוף הידע. מנגנונים ארגוניים יכולים להיות שגרות של פגישות, מיטאפים, תהליכי עבודה שונים וכן כלים טכנולוגיים, פורטל ארגוני, נהלי עבודה והגדרות תפקיד.

תנו דוגמא אישית

ארגון שרוצה ליהנות מפירות עולם הידע שנבנה מסביבנו, להקפיד להיות חדשני ועדכני ולעבוד היטב, חייב ללמוד לשתף את הידע. כדי לעשות זאת אנחנו צריכים למצוא את הדרך לגרום לאנשים לשתף פעולה בדיוק כמו שויקיפידיה ו-Quara עושים זאת יום יום.

במאמר הקודם הסברתי קצת איך עושים את זה בפועל, העקרונות חוזרים על עצמם. לבדוק מה תרבות שיתוף הידע הקיימת היום, לייצר שיטות ותהליכי עבודה המפגישים בין אנשים ממחלקות שונות, וליצור תקשורת פנים ארגונית פתוחה.

אבל מעל הכול, תרבות של שיתוף ידע תצליח רק אם הנהלת הארגון תתן דוגמא אישית טובה. בלי שיתוף פעולה של כל ההנהלה הבכירה יהיה קשה מאוד להניע דברים בשטח. זה הזמן לעבוד על מדיניות של דלת פתוחה, לתקשר החוצה החלטות חשובות ומהלכים אסטרטגיים, לשתף את העובדים ולתת להם להשפיע. זכרו, רק כאשר העובדים יראו שההנהלה עושה זאת, גם הם יעשו זאת, ומארגון שבו כל עובד מחזיק את הקלפים קרוב לגוף, הארגון יהפוך לארגון שהידע זורם בו ויוצר הפרייה, חדשנות, והתפתחות מתמדת.

רוצים לדעת איך להנחיל תהליך כזה בארגון שלכם? צרו איתנו קשר ונשמח לעזור >>

שתהא זו שנה של ידע, התפתחות, צמיחה והצלחה!

המאמר מבוסס על הרצאתה של איה לחמי בכנס HR Breakfast Club הרביעי שנערך בסוף ספטמבר 2016.

הצצה למה שהלך שם >>

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: