איה לחמי // יוני 1, 2016

מי לא שמע על WordPress? חברת WordPress הינה פלטפורמה אינטרנטית לבניית אתרים שמאחסנת מעל רבע מהאתרים בעולם ועובדיה מאז ומתמיד היו פרוסים ברחבי העולם. בשנת 2010 התנהלה החברה כך ששישים אחוזים מעובדיה דיווחו ישירות על הביצועים ליזם מאט מאלונג.

בעיני היזם של WordPress, מבנה שטוח של הארגון תרם לפיתוח יכולות היוזמה אצל העובדים ורק לאחר שהחברה המשיכה לצמוח הוא החליט כי אין ברירה ויש לבצע תהליך של ריבוד בחברה. מאלונג הסכים לחלק את העובדים לעשרה צוותים שאותם ינהלו ראשי צוותים, אך הוא מאוד חשש שהמנהלים יתערבו לעובדים במשימות ויהרסו את האחריות והיוזמה שהצליח לפתח בקרב העובדים.

הפתרון שלו היה מבריק: הוא החליט לעשות ניסוי ולבחור ראש צוות אחד ללא ניסיון רלוונטי בתחום העיסוק של הצוות, אבל מקצועי מאוד בניהול ובהדרכת עובדים. התוצאה התגלתה כמוצלחת מאוד – העובדים היו מאוד מרוצים מתוספת הניהול ודיווחו כי מצד אחד נשמרה עצמאותם בביצוע המשימות ומהצד השני הם קיבלו תמיכה ניהולית. מאלונג הסיק שמנהל צריך להיות קודם כל מקצועי בניהול ולאחר מכן צריך לדעת לסמוך על עובדיו ולטעת בהם תחושת אחריות, ואילו העובדים עצמם צריכים להיות מיומנים בתחומם.

2016-05-29_1404

WordPress לא לבד. לא מעט ארגונים מעוררי השראה כבר הבינו שהמנהיגים אינם דווקא המנהלים המסורתיים אשר מתווים את האסטרטגיה המקצועית ומסייעים בפתרון בעיות מקצועיות. המנהלים החדשים הם אלו המאפשרים לעובדים שנמצאים תחת ניהולם, להיות בחזית העבודה המקצועית, מאחר ולעובדים אלו יש את הידע והיכולות המקצועיות העדכניות ביותר. על כן שילוב של מנהל הבקיא ברזי הניהול עם עובדים מיומנים ומועצמים, הם אלו שמובילים את החברה לביצועים מעולים.

גגל לי מנהל

Google היא דוגמא מעניינת נוספת לסוגיית הניהול החדש. Google פועלת מתוך תפיסה שהעובדים הם מוכשרים, חכמים ויצירתיים, ומסוגלים לבצע את עבודתם על הצד הטוב ביותר. התפיסה הזאת הובילה את החברה לבטל חלק משדרת מנהלי הביניים מתוך רצון ליצור גישה ישירה של העובדים אל מקבלי ההחלטות.

המטרה הייתה שהעובדים יוכלו לבצע את מה שעליהם לעשות בקלות, בפשטות וללא היררכיה ובירוקרטיה. אבל שיטת העבודה הזו לא צלחה מאחר וגם עובדי Google העצמאיים זקוקים לתמיכה רגשית ולחניכה מהמנהלים שלהם. כדי לוודא שלעובדים נשמרת האחריות המקצועית, החליטו ב-Google להקפיד על כך שהמנהלים יהיו עסוקים דיים בכדי שלא ינהלו את המשימות של העובדים שלהם, אלא ישמשו כחונכים ויעזרו להם להניע מהלכים.

התוצאה שהושגה הייתה טובה יותר – העובדים קיבלו מענה ניהולי ואילו המנהלים התעסקו בניהול ובהנחייה ולא בביצוע משימות שעובדיהם לא הצליחו לסיים. נשאלת השאלה איך עושים את זה? איך מנהלים בסביבה ארגונית שבה לעובדים יש אחריות מלאה על עבודתם ובקיאים ברזי המקצוע? איך מאפשרים לסביבה כזאת להתקיים?

2016-06-01_1315

תרבות של אחריות

הכלל הראשון הוא לייצר תרבות של אחריות, ובכך לגרום למנגנוני הבקרה העיקריים של העובד להיות פנימיים ולא חיצוניים. במצב כזה, שעות העבודה אינן המדד אלא איכות העבודה והאספקה. בתרבות של אחריות העובדים מרגישים שהמנהלים שלהם עומדים מאחוריהם ומספקים להם כלי חונכות ועזרה רגשית, מסייעים להם ללמוד מטעויות ורוחשים להם כבוד.

עידוד דיון ודוגמא אישית

לאפשר לעובדים לקבל את ההחלטה הנכונה באמצעות עידוד הדיון על הנושא וחקר הנתונים שמשפיעים על ההחלטה. משנתקבלה ההחלטה חשוב לפעול על פיה כפי שהוחלט. בנוסף, ולא פחות חשוב מכך, יש להמשיך ולתת כל הזמן דוגמא אישית שמקדמת את התרבות הארגונית.

רעיונות הם כוח

הכלל האחרון אומר שהמנהלים צריכים לאפשר למידע הארגוני לזרום. אם בעבר התפיסה של מנהלים ועובדים הייתה שידע הוא כוח, היום נוספת לכך התפיסה שהחיבור בין יצירתיות ורעיונות חדשים לבין ידע הוא המתכון להצלחה. לשם כך חשוב לאפשר את שיתוף הידע וזרימתו בין העובדים כדי לעודד כמה שיותר יצירתיות.

2016-05-30_1558

כלים לניהול נכון

כדי לקיים את הכללים האלה חשוב לתת לעובדים ולמנהלים כלים. למשל, לחבר את העובדים לחזון הארגוני לערכים ולמשמעות של הארגון. כך ניצור אצלם משמעות גבוהה, מחויבות פנימית לעבודה ושביעות רצון לאורך זמן.

כלי נוסף הוא שגרת ניהול אפקטיבית – לסייע למנהלים להקדיש זמן לניהול עצמו במקום לביצוע העבודה. בזמן הזה הם יוכלו ליצור ניסויים כדי לאתר דרכי עבודה טובות יותר. במקביל יש לייצר זמן לחניכה ולמנטורינג, ולקדם תקשורת פתוחה בין עובדים למנהלים באמצעות זמני שיחה אישית עם העובדים.

ולבסוף, כדי שכל אלה יתקדמו, יש לקיים תכניות פיתוח מנהלים על מנת לתת כלים ומיומנויות לניהול אפקטיבי. במסגרת תכניות אלה חשוב לבחור מטרה העונה על צרכים ספציפיים של הארגון ולקשר את תוכניות הפיתוח לפרויקטים אמיתיים שיש להם השפעה עסקית אשר יוכלו לשפר את הלמידה. לאחר מכן יש לשים לב לחסמים שמונעים מהמנהלים לבצע שינויים התנהגותיים שיקדמו אותם.

מעוניינים להנהיג תוכנית פיתוח מנהלים בחברה שלכם? צרו איתנו קשר >>

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: