את חן שחם (42) VP operation ב- NAYA טכנולוגיות, ראיינו לפני קצת יותר משנה, ממש תוך כדי רילוקיישן ל- Silicon Valley (לכתבה). היום, היא מדברת איתנו ממשרדה בקליפורניה ונשמעת נינוחה במיוחד אחרי שנה מאתגרת של הסתגלות לתפקיד חדש וחיים אחרים לחלוטין. את השיחה איתה אני עושה רגע לפני שהיא עולה על טיסה בדרך לעוד פגישה שגרתית:
כבר יותר משנה שאת בהרפתקת חייך. איך את מסכמת?
"זו הייתה שנה מדהימה. עשינו שינויים מאוד מאוד גדולים בחברה. באתי עם תכנון מסוים ומהר מאוד הבנתי שפה השוק מתנהל אחרת ועלינו להתאים את עצמנו כחברה – זה הצריך שינוי באופן שבו אני מתנהלת ובתפקיד שלי וזה בא בד בבד עם שינוי גדול שנעשה בחברה ובאופק שלה. שינינו את מה שאנחנו מציעים ללקוחות בהתאם לשוק הקיים פה".
ולמרות כל זה, עדיין יש הלימה עם מה שקורה בארץ?
"כן, חייבת להיות הלימה. דברים שקורים פה, שינויים ומגמות, מאפשרים לנו "לנבא" את הצפוי בארץ ולהביא את הסייט הישראלי לעבוד כמו פה. לדוגמא, ראינו כאן שיש מגמה עולה של עבודה עם ה-Cloud ושלשם נושבת הרוח, זה היה הרגע שבו נכנסנו לשוק הזה ובגדול. היום אנחנו מגדירים את עצמנו כחברה שמספקת שירותי ייעוץ בתחום ה-Big Data & Cloud ואנחנו עובדים עם חברות ענק כמו Amazon ו-Google".
נשמע מאתגר, להיות כל הזמן עם היד הדופק, להשתנות בהתאם ולדאוג ליישר קו עם הסייטים האחרים.
"זה לא פשוט, אבל האתגר האמיתי הוא להעביר את השינויים לעובדים. יש לי עובדים ברחבי ארצות הברית וכל אחד באזור זמן אחר והקושי הוא לשמור על העובדים מחוברים לארגון למרות הדינמיות והאילוצים".
לחבר עובדים לארגון זה אישיו בפני עצמו בימינו.. איך עושים את זה כשהם אפילו לא ערים באותן שעות?
"משתמשים במערכות ועידה מודרניות עם העדפה לשיחות וידאו, כדי לחבר ולהפוך את השיח לקצת יותר אישי, קובעים בלו"ז מפגשי צוות בהם כולם עולים ביחד ומדברים על הכל. במפגשים הדיגיטליים האלה אני מדברת על היעדים של העובד ומחברת את היעדים שלו ליעדי החברה – לאן פני החברה והשוק הולכים. בנוסף, במקום שיחות מסדרון ופגישות כוס קפה, משתמשים בצ'אט ארגוני ומנסים להיות זמינים כמה שיותר, כי גם אחרי שעות העבודה שלי, יש מישהו במקום אחר בעולם שעובד".
בעצם מדובר באותן "שיטות" ליצירת מחוברות ארגונית בהן משתמשים בארץ, רק בגרסה הדיגיטלית?
"כן, זה דומה. אבל פה זה הרבה יותר קשה – בשעה שאחד מרדים את הילד, השני רק יוצא מהמשרד. זה מאתגר, אבל זה עוד הדברים הקטנים".
"הדבר הגדול הוא להעביר להם את הכיוון החדש שהחברה הולכת אליו, לשתף בצורה נכונה בשינויים שהחברה עוברת. מעבר לאתגר המרחק וה-Time zone ואפילו אחרי שכבר הצלחת להעביר את העובדה שיש שינוי בשוק ושהארגון צריך להשתנות איתו, צריך לבחון איך זה מתחבר ליום יום של העובדים".
עולם אחר. בטח לא פשוט לגייס עובדים כשיש כזה שפע של חברות מעולות סביב.
"אכן מדובר בשוק מאוד תחרותי – כל הזמן צריך להתבלט ולהגיד למה דווקא אנחנו, מה שונה בנו, מה מייחד אותנו. אנחנו עושים את זה כל הזמן וזה עובד לנו. אני אתן לך דוגמא, ראיינו מישהי שהתראיינה לעוד חברה גדולה ומוכרת והיא החליטה לסגור איתנו נטו בגלל התרבות הארגונית – מהרגע הראשון עטפנו אותה ושילבנו אותה בפרויקט אדיר שאנחנו עושים. היא שמחה על הצעד הזה, היא מרגישה שהיא גדלה, צומחת ולומדת והראש צוות שלה גם הוא מאוד מרוצה מההתפתחות שלה".
איך אתם מביאים את התרבות הארגונית שלכם לידי ביטוי בצורה כל כך ברורה כבר משלב הגיוס?
"אנחנו בונים את התהליך לגמרי. לא מדברים עם העובד רק על התפקיד אלא גם על הרבה מעבר. מה הוא יעשה מעבר לתפקיד, איך לומדים עוד, איך מתפתחים עוד".
ואת, איך גדלת והתפתחת בשנה הזו?
"קודם כל מעצם המעבר. בנוסף, עברתי לנהל את השותפים שלנו, שזה משהו שלא עשיתי בעבר. הצד שלי בתפקיד בישראל היה הצד של העובדים ופה עברתי כחלק מה- Operation לנהל את כל הצד של השותפים. זה משלב המון Business והיכרות עם העבודה שלנו מול לקוחות ומאפשר לי לגייס אנשים בצורה יותר נכונה, מתוך הבנה לאן החברה גדלה ואיזה כישרונות היא צריכה עכשיו ובעתיד. פתאום אני יודעת למפות את הארגון, מי האנשים שאני צריכה להגיע אליהם ואם לא קיבלתי תשובה על איזה מייל, אני מבינה מה יכולה להיות הסיבה לעיכוב הזה מאחורי הקלעים. עם זאת, אני עדיין בקשר עם העובדים ועוד מקפידה על שיחות אחד על אחד".
זמננו אוזל וחן מתנצלת שתכף היא תאלץ לסגור – יש לה מטוס להספיק. שנייה לפני כן, אני חייבת לדעת, עם כל השיקולים, העומס והלו"ז המטורף, מה היית מייעצת למישהי שמציעים לה עכשיו לעשות רילוקיישן?
"להגיד כן ולקחת את זה בשתי ידיים. זו חוויה מטורפת להתנהל בתרבות אחרת, במדינה אחרת. את לומדת המון על היכולות שלך ובכלל על עצמך. זה מדהים איך גדלתי וצמחתי כאדם בתוך התפקיד הזה, איך צמחנו כמשפחה – הגענו יחד למקום חדש והתחלנו מאפס. אמנם זו רק ההתחלה, אבל עד כה זו התנסות והזדמנות אדירה. אם מבחינה משפחתית זה מתאים, אל תחששו מהלא מוכר, לכו על זה".
ניהול גלובאלי לא בהכרח אומר שצריך לארוז מזוודות ולעשות רילוקיישן. אפשר לבחור לארוז אותן "רק" פעמיים-שלוש בחודש כדי לבצע פגישה שגרתית עם אחד מאנשי הצוות שלך, כשבסיס האם נשאר בארץ. אז מה עדיף? אין על זה תשובה חד משמעית. מדובר במכלול של שיקולים, יתרונות וחסרונות שיראו קצת אחרת אצל כל אחד מאיתנו, בהתאם לסדרי העדיפויות, התמיכה מסביב, רמת המוטיבציה לתפקיד והיכולת שלנו לנהל חיים לצד המורכבויות. כך או כך, קל זה לא יהיה.
גל רשף התחילה לפני 6.5 שנים בתפקיד מנהלת תיקי לקוחות בחברת Payoneer. אחרי שנתיים וחצי בתפקיד קודמה לנהל צוות – תחילה ניהלה צוות קטן של שני עובדים ישראלים ובשלוש השנים האחרונות היא מנהלת צוות גלובלי שמונה 8 אנשים: שלושה בישראל, שניים בניו-יורק, אחד בקליפורניה ושניים בהונג-קונג:
נראה שמהר מאוד קודמת להיות מנהלת גלובלית, זה היה יעד שסימנת לעצמך?
"לא בדיוק, פשוט נוצר מצב לא בריא שהצריך שינוי. זה נבע מכך שהמנהלת הישירה שלי ניהלה את הצוות הגלובלי ואני ניהלתי רק את שני העובדים הישראלים, כלומר חלק מהצוות דיווח אלי וחלק ל-VP".
עכשיו כשאת בתפקיד, איך את חווה אותו? מתגעגעת לאחריות על צוות ישראלי קטן עם אזור זמן משותף?
"אני כבר שלוש שנים מנהלת צוות גלובאלי – יש לי אנשים בניו יורק בקליפורניה בהונג קונג ובישראל ובואי נגיד שאזור זמן זה האתגר הכי קל פה. אני מתאמת עם כל אחד מהעובדים שיחות 1:1 ומתאימה את עצמי אליהם. במקביל הם מאוד מודעים לזמן שלי וללו"ז העמוס ומכבדים אותו, אז הם מתגמשים".
נשמע דווקא לא מסובך, ובכל זאת, איפה הקושי פוגש אותך?
"הקושי בעיקר פוגש אותי בניסיון הבלתי פוסק להשאיר את הצוות מגובש ומעודכן בכל מה שקורה בחברה – כל נושא, מוצר או תהליך שמתחדש או משתנה. הכי מאתגר זה כל הזמן לוודא שיש רמה אחידה בין המשרדים השונים בעולם. בתור מנהלי תיקי לקוחות אסטרטגיים הם חייבים להיות מקצועיים ביותר ולדעת כל הזמן איך לתקשר עם הלקוחות שלהם ואיך להוביל אותם להצליח עם פיוניר. בנוסף, מאוד חשוב לי שהצוות יהיה "קרוב" אחד לשני אף על פי המרחק הפיזי, זו גם משימה לא פשוטה בגלל פערי זמן, גילאים, תרבויות שונות".
הבדלים תרבותיים הם אתגר בפני עצמו שמאלץ מנהלות גלובאליות להיות סבלניות, גמישות ומכילות, תוך שהן מקיימות תקשורת מותאמת ורגישה, עוד יותר מבדרך כלל, עם כל אחד מהעובדים. מעבר לכך, כור ההיתוך התרבותי שנוצר, צריך להביא את עצמו לקיים ישיבות צוות משותפות באופן קבוע.
איך זה נראה בפועל?
"השאיפה הייתה שכל הצוות ישב יחד אחת לשבוע לפחות, אבל עקב בעיות זמנים זה קורה אחת לחודש. פה נכנס העניין של הפרשי שעות. בין קליפורניה לסין יש 13 שעות הפרש – למצוא זמן ששניהם יגיעו זה או שהיא תקום ב-5:00 לפנות בוקר או שהוא יעבוד מהבית ב-22:00 בלילה. מעבר לפגישה איתי, הם מקיימים פגישה אחת לשבועיים של הצוות בלבד".
העיקר שכולם מרוצים ומרגישים ששומעים ורואים אותם, על אף המרחק. אפשר בכלל לבדוק את זה?
"זה ישמע קצת יהיר, אבל יש לי סגולה שאני מרגישה שמאוד מקדמת אותי בתחום הניהול. יש לי אינטואיציה טובה ואני מרגישה את העובדים שלי גם ממרחק של אלפי קילומטרים. אני יודעת לזהות ולחוש כל אחד מהם ויודעת להגיד שמשהו לא בסדר – עייפות החומר, בעיה שעלתה, אתגר שמקשה עליהם להתקדם, הם לא צריכים לשתף בשביל שאדע. אני אוהבת את היכולת הזו בעצמי".
ומעבר ליכולת הטבעית, מה עוזר לך לדעת מה באמת העובדים מרגישים?
"עצם זה שאני רואה אותם. חובה לקיים שיחת וידאו! אין כזה דבר שיחת טלפון. כל שיחות ה-1:1 אצלי מתנהלות בווידאו ויש לזה משמעות אדירה. זה הכי קרוב שיש למפגש. מעבר לכך אני מקפידה לבקר כל אחד מהם במשרד פעמיים בשנה ועושה מאמץ שהם יגיעו אלי לישראל לפחות פעמיים בשנה".
מה לגבי הטמעת תרבות וערכים ארגוניים? איך מחברים עובדים שגם ככה קשה לחבר?
"אז אנחנו עובדים על זה נון סטופ בחברה ושמים על זה הרבה מאוד דגש. אמנם המשרד הכי גדול של החברה הוא פה בישראל ומעסיק 700 עובדים, אח"כ ניו-יורק עם 140 עובדים, הונג-קונג עם 100 וקליפורניה עם 50. חוץ מהסייטים המרכזיים יש לנו גם המון משרדים קטנים מפוזרים בעולם – ברצלונה, אוסטרליה, גיברלטר ועוד, סה"כ כ- 300 עובדים שמפוזרים ברחבי העולם, זה מטורף.. בכנות, עד היום לא פיצחנו עד הסוף את העניין הזה וההתמודדות איתו ממשיכה להעסיק אותנו כארגון. בעיניי, הדרך הכי טובה לעשות זאת היא באמצעות כמה שיותר מפגשים face to face".
מפגשים ברבים? זה מציאותי?
"פעם בשנה יש מפגש חברה אצלנו עם כל העובדים. אבל גם אם משמרים את זה ברמת הצוותים עצמם יש לזה משמעות – אני נוסעת והם באים לכאן ויש הכשרה פעמיים בשנה שמפגיש את כולם, באמת יש השתדלות. עם זאת, אני עדיין שומעת מהעובדים שהם מרגישים מנותקים והם משתפים אותי בצורך שלהם בחיזוק הקשר איתי, עם ישראל ועם הסייטים האחרים. לעתים הם מתלוננים שהם האחרונים להתעדכן בחדשות הארגון. אין ספק, להחזיק עובד שאין לו זיקה לארגון, זה האתגר הכי גדול. זו גחלת שצריך לשמור עליה גם כשהם רחוקים – לתת להם כל הזמן תמונה של מה שקורה בארגון, לתת תחושה שרואים אותם, שהם מהותיים לארגון, שהם לא נשכחו. זה עושה את ההבדל.
לא מזמן היינו כולנו יחד בניו יורק, ממש באותו חדר, היה נהדר. הרגשתי שיצרנו משהו מעולה!"
לא פשוט להיות עובד בארגון גלובאלי, אז מנהל…
"זה לא מתאים לכולם בעיני. לאנשים שמטבעם נוטים ל- micro management יהיה קשה והם עלולים לצאת מתוסכלים. צריך להיות בן אדם שנוטה למאקרו ולתת אמון מאוד גדול באנשים, פשוט לסמוך עליהם. ניהול גלובאלי זה לדעת שאני הולכת לישון והעובדים שלי בקליפורניה מתעוררים ליום עבודה."
לסמוך בעיניים עצומות?
"לגמרי. בניית האמון הזו נעשית כבר מהתחלה והיא חייבת לבוא מהמנהל. רק כך העובד ירגיש שהמנהל שלו (שישן עכשיו) סמוך ובטוח שהעבודה מתנהלת 24/7. אני אומרת לאנשים בראיון העבודה אפילו כדי להפחיד אותם שגלובאליות זה אומר שלפעמים מעבירים מצגת ב-23:00 בלילה, שיבינו שהחיים בחברה גלובלית הם לא פשוטים. זה אמנם מתגמל, זה מסקרן אבל פשוט זה לא".
אז בינינו, היית רוצה רגע לעצור הכל ולרדת מהרכבת?
"תראי.. לפעמים זה קשה, יש לי הרבה חברות שעובדות במשק הישראלי ונהנות מהחגים בארץ, הדממות, ימי חופש.. לא אני. אני לא אהיה חופשיה מזמינות בערבי חג. אנחנו עובדים עם לקוחות שמעבירים מיליוני דולרים כל יום ויש משהו קריטי במידיות ובזמינות כשאת מנהלת לקוחות בכל העולם.
בעיניי זה שווה את זה. תמיד אהבתי חו"ל, בכל דרך אפשרית. אני נוסעת 8-9 פעמים בשנה ואני עדיין אוהבת את זה. יש בזה משהו יותר מתגמל, שכר, הטבות ובעיקר האתגר שלא מפסיק לסקרן אותי".
והמשפחה מקבלת באהבה את בחירתך להיות קרייריסטית מסביב לגלובוס?
"בן זוגי מאוד מפרגן, אבל הוא לא מת על זה. הייתה לי תקופה שכל חודש הייתי טסה למשך שבוע, זה לא אידיאלי לחיי המשפחה. אבל בסופו של דבר כמו שאמרת אני בחרתי באתגר. זו לא רק קריירה בארץ, אלא גם בחו"ל – כל לקוחות החברה נמצאים בחו"ל וגם רוב העובדים שלי. משלמים פה מחיר וזה בא על חשבון חיי המשפחה, זה ברור, אבל הכל תלוי בכמה אוהבים את התפקיד ומה רמת העניין בו – אם היא לא גבוהה, קשה לשרוד".
טיפ מנצח למנהלת גלובאלית?
"מעבר למחויבות האישית שכל אחת לוקחת על עצמה לפני שהיא צוללת לתפקיד כזה, כדאי להכין את המשפחה. לעשות סוג של תיאום ציפיות ולדבר על לו"ח הזמנים שעומד להשתנות. כדאי לחבר בין העולמות עד כמה שניתן – בן זוגי והילדים מכירים את הצוות שלי וזה מקל עליהם להבין את העולם שלי ולתמוך".
רשמנו לפנינו ואין ספק שבזכות הנשים האלופות האלה, יצאנו עם ארסנל של טיפים לניהול גלובאלי. כיף לנו לראות אותן צומחות, מתפתחות בתפקיד ומעוררות השראה. גם בכם בוערת האש הגלובאלית ויצר הסקרנות לא מניח? אז אתם עוד תגיעו לשם במוקדם או במאוחר. כל שנחוץ זה מעט תעוזה, קורט מוטיבציה וקומץ אמביציה ופתאום הכדור לא יראה כזה גדול ומפחיד. אם רק תרצו, אתם יכולים לעשות את זה בענק (:
