הדס שור // דצמבר 10, 2013
לפני כמה ימים ערכתי שיחה עם לירון, עובדת בדרג ניהול ביניים, שפוטרה לאחרונה ממקום העבודה שבו עבדה. היא סיפרה לי שלמרות שהיה לה די ברור מראש מה יהיו תוצאות התהליך, היא שמחה שערכו איתה תהליך מתחשב ומתמשך, שהתקיימה שיחת שימוע ושהסבירו לה את תוצאות התהליך.

"נתנו לי הזדמנות לדבר, להגיד את מה שיש לי להגיד ולהביע את הכעס שלי", היא סיפרה לי, "וחוץ מזה, קיבלתי הסבר, זה היה חשוב לי". כששאלתי אותה מה עוד הקל עליה את התהליך, היא סיפרה שעצם קיום השיחה הזאת ושיחות נוספות שקיימה עם מנהלת משאבי האנוש ועם המנהל הישיר שלה, אפשרו לה לעבד את החוויה ולהשלים עימה יותר. "עדיין הרגשתי פגועה", היא הודתה, "אבל פחות. היה לי זמן לעכל ולחשוב".

לירון עברה תהליך פיטורין שאפשר לה לעכל את החוויה ולראות את ההזדמנויות שאולי ייפתחו בפניה כעת, ואפילו יתאימו לה יותר. הסיפור שלה מחזק את הטענה, שבכל מצב ובכל מקרה, אפשר לערוך תהליך פיטורין נכון, לאפשר לעובד לעבור תהליך פרידה הדרגתי ואמיתי, ולתת לו ולסביבה להשלים ולסגור את הפרק באופן מלא ומכובד.

להיפרד, לעכל ולהתרגל

כל תהליך שינוי בחיינו כולל בתוכו פרידה, ובפרידה יש לרוב מרכיבים כואבים. חישבו על זה רגע, אפילו השינויים המבורכים והמתוכננים בחיינו כרוכים בקושי, חוסר נוחות וקושי מסוים.

כשאני מלווה ארגון שעובר תהליך של שינוי, אני מרבה להזכיר כדוגמא אירוע של הולדת ילד ראשון במשפחה. זה אירוע משמח ביותר שאנחנו מתכננים ומייחלים לבואו. יש לנו אפילו תקופה ארוכה למדי להיערך ולהכין את עצמנו לקראת האירוע. אך ברגע שמגיע הרגע המיוחל, רובינו חווים לצד השמחה הגדולה גם קשיים. לאמא משתנה הגוף, יש כאבים, השינה מופרעת, הזוגיות משתנה ויצור חדש וחמוד קובע לנו את לוחות הזמנים, מגביל את חופש הפעולה "ומטרטר" את ימינו ולילותינו. לבסוף, אחרי תקופת הסתגלות אנחנו מוצאים מחדש את האיזון, נפרדים מחיי הרווקות שלנו ומשלימים עם המציאות החדשה.

אם הסתגלות למציאות חדשה מתוכננת היא לא פשוטה, הסתגלות למציאות חדשה שנכפתה עלינו היא מורכבת עוד יותר.

נכון, פיטורין לרוב אינם סוף העולם, ואם עזבנו תפקיד בו לא הצלחנו, יש סיכוי שעכשיו נפנה להתחלות חדשות שמתאימות לנו יותר. אבל באופן טבעי ברגע הראשון אנחנו לא רואים את ההזדמנות שבשינוי אלא שרויים "בשוק".

עצם כוונת הפיטורין פוגעת בדימוי העצמי שלנו, אנחנו חשים דחויים, ובמקרים רבים גם כעוסים. ייקח זמן עד שנוכל להירגע, לחשוב באופן ענייני ולחפש דרך פרודוקטיבית לפלס דרכנו הלאה ולהבחין בהזדמנות ליצור מציאות חדשה טובה יותר. כדי לעשות את כל זה אנחנו צריכים זמן. זמן לעבד את מה שקרה עניינית ורגשית גם יחד, לתת מקום לרגשות שלנו ולהביע אותם, לעבד את האירועים שקדמו לפיטורין, לבחון אותם עניינית ולהפיק לקחים שיעזרו לנו בהמשך.

הרבה יותר מסתם שימוע

אחרי שמבינים מה עובר על העובד בתהליך הפיטורין, אפשר גם להבין מדוע לשימוע יש תפקיד חשוב התהליך הזה. החשיבות של הכנת העובד לכוונת הפיטורין, וקיום הליך, היא לא רק משפטית. התגובה האופיינית של עובדים, היא הלם, והשימוע מאפשר לו לעבד את המחשבות, להגיע לשיחה אסוף ומארוגן יותר, לקבל תמיכה מהמשפחה והחברים ולעבד את התחושות שלו.

ככל שאנחנו כמנהלים נהיה ערים למצב ההלם, שבו שרוי העובד, נביע אמפטיה ונהווה אוזן קשבת אמיתית לעובד, כך נעזור לו יותר לעבור את תהליך השינוי הצפוי. ישנם אפילו ארגונים שדואגים לעובד, מספקים לו שיחות ייעוץ עם פסיכולוג תעסוקתי כדי למצוא מקום עבודה חדש, והופכים את הפרידה לקלה ונעימה יותר.

כשארגון מנהל את הליך העזיבה באופן כזה, תוך הבעת אמפטיה ותקשורת מתאימה, כולם יוצאים נשכרים. העובד עצמו עובר את תהליך הפרידה באופן בריא ונפרד מהארגון בפחות כעס ומשקעים, וגם העובדים הנשארים מבינים שהם עובדים בארגון שלא "משליך" עובדים שתרמו לו לאורך זמן בזלזול אלא מפטר ממקום של כבוד ודאגה. הם מקבלים מסר שלפיו, בארגון שבו הם עובדים החלטות מתקבלות ומבוצעות באופן שקול ואנושי וזה מגביר את תחושת הביטחון בארגון ואת תחושת ההזדהות איתו.

"גם אותי יפטרו?"

ודבר אחרון, אסור לשכוח את העובדים שנשארים. כשעובד עוזב, "הבית" התעסוקתי של העובדים משתנה. הרבה פעמים כשמנהל אהוד או עמית עוזב, העובדים שנשארים מאחור  מרגישים שהם מאבדים משהו שחשוב להם. לא תמיד הם מזדהים או מבינים את ההחלטה והיא עלולה לעורר בהם כעס.

טבעית לא פחות הנטייה של העובדים שנשארים להשליך את הסיטואציה על עצמם ולחשוב מה יהיה עתידם. אני ממליצה לקחת את זה בחשבון ולתקשר גם עם העובדים.

הודעה מסודרת ומתכוננת למשל על הליך הפיטורין, עשויה למנוע חרושת שמועות בלתי נשלטות שעלולות לפגוע בארגון. אם לא מדברים עם העובדים, הם עלולים לחוש חרדה שתשפיע על המורל ועל האפקטיביות שלהם בעבודה, להפוך לחשדנים יותר ולשתף פעולה פחות.

אין צורך לתת להם את כל המידע ולא הכול רלוונטי עבורם, אבל כדאי לתת הסבר כלשהוא, להביע אמפטיה לאכזבה שלהם ולחזק את התחושה שהם חלק חשוב בארגון. בנוסף, כדאי גם להזכיר להם את העקרונות והערכים שמובילים את הארגון בתהליך הזה ובכך לתרום לתחושת השייכות שלהם ולהוות "סמן" שכך הארגון שלנו פועל במצבים כאלה, ואלה הערכים שמובילים אותו. 

ואיך נראים הפיטורין מנקודת מבטו של המנהל? לחצו כאן

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: