לפני זמן מה התיישבנו לשיחה עם אחד היזמים של חברת סטארט אפ מצליחה. החברה שלו נמצאת היום במצב כלכלי מצוין, גייסה כספים רבים ומכירות המוצר שלה מניבות רווחים יפים. שלב שהוא חלומו של כל יזם.
אבל דווקא בשלב הזה, ורוד ככל שיהיה, התעוררו אתגרים לא פשוטים.
כפי שסיפר לנו אותו יזם, הצמיחה הביאה את החברה לעשות שינויים ארגוניים משמעותיים. ההנהלה הייתה צריכה לטפל בגידול כוח האדם, לבחור את האנשים המתאימים להיות מנהלים, לחלק את המשאבים בין המחלקות השונות, לשמר עובדים ולתקשר את השינויים הארגוניים עם העובדים הקיימים בלי לרפות את ידיהם.
דווקא עכשיו, כשהארגון התייצב כלכלית והחל להעניק משכורות גבוהות לעובדים שלו הוא נתקל בשאלות חדשות: איך לשמר ולהניע עובדים לא רק על בסיס השכר הגבוה שהם מקבלים אלא ממקום פנימי? איך לגרום להם לרצות בהצלחתה של החברה, כאילו הייתה זו הצלחתם האישית?
מוטיבציה גבוהה למרות השכר הגבוה
יותר ויותר חברות, בעיקר בענף ההייטק שואלות את עצמן כיצד להניע עובדים למרות המשכורות הגבוהות. כן, כן, קראתם נכון. למרות המשכורות הגבוהות.
בכתבה קודמת (כסף זה לא הכול- מה באמת מניע את העובדים שלנו) דנו בשאלת הנעת העובדים והסברנו שמשכורת זה קו בסיס שהופך להיות הרגל, בעיקר אם השוק כולו מציע כמעט את אותן משכורות השאלה הגדולה באמת היא איך להעלות מוטיבציה ולחבר עובדים למקום עבודתם גם ברמה הרגשית.
בשפה המקצועית קוראים להנעה כתוצאה מכסף ותגמולים – הנעה חיצונית ואילו להנעה מתוך מקום פנימי של חיבור רגשי עמוק למטרות- הנעה אינטרינזית, כלומר הנעה פנימית. אינספור מחקרים בפסיכולוגיה מנסים להבין כיצד ניתן לחדור את השכבות החיצוניות ולהגיע ללב העובד.
המחקר המפורסם ביותר בתחום הוא מחקרו של פטסינגר שנערך בשנות החמישים. במהלך המחקר התבקשו שתי קבוצות נבדקים להשתתף בניסוי שהפעולה בו הייתה משעממת וסיזיפית. משתתפי הקבוצה הראשונה קיבלו 20 $ בתמורה לניסוי ואילו משתתפי הקבוצה השנייה קיבלו דולר אחד בלבד. לאחר מכן ביקשו מכלל המשתתפים להמליץ על הניסוי ובמקביל נמדדה מידת ההנאה שלהם ממנו.
אין כסף? נחפש הנאה
אילו מהנבדקים נהנו יותר לדעתכם מהניסוי והמליצו עליו לחבריהם? התשובה הפתיעה גם את החוקרים. אלו שנהנו והמליצו היו הנבדקים שקיבלו דולר אחד בלבד.
איך זה יכול להיות? החוקרים גילו שהסיבה לתוצאה המפתיעה היא שלנבדקים שקיבלו עשרים דולר היה הסבר ברור מדוע שיתפו פעולה עם הפעולה המשעממת – התגמול הכספי. לעומתם, לנבדקים שקיבלו דולר לא היה הסבר חיצוני כספי לתלות בו את הסיבה לכך שהשתתפו בניסוי ולכן הם היו צריכים לחפש סיבה פנימית לכך שהשתתפו בו, חיפשו ומצאו, הנאה.
מסקנות הניסוי הן שגובה השכר אינו בהכרח הגורם שישאיר את העובדים שלכם בארגון ויסב להם הנאה וסיפוק במקום עבודתם. לעתים דווקא המשכורות הגבוהות עלולות להקשות על העובד להתחבר למוטיבציות הפנימיות שלו ולהבין מדוע ברמה הרגשית הוא עושה את מה שהוא עושה. כתוצאה מכך ארגוני סטארט אפ רבים המאופיינים בשכר גבוה יחסית, מתמודדים עם קושי להניע ולשמר עובדים לאורך זמן.
* * *
הנעת עובדים ממקום פנימי דורשת לרוב התערבות של גורמי מקצוע רלוונטיים. עם זאת, להלן חמישה כללי אצבע שיכולים לעזור לכם בהנעת העובדים:
שתפו אותם בהצלחה
בסטארט-אפים רבים עולה שאלה האם לשתף את העובדים בהצלחות החברה. אנו טוענות כי ככל שהעובד יהיה מעודכן במצב החברה, כך הוא ירגיש שייך יותר ויתחבר למטרות הארגוניות בצורה טובה.
פרגנו להם
קיימת תפיסה מיושנת לפיה אסור לפרגן לעובדים יותר מידי, הם עלולים להתרגל לכך ולאחר מכן יהיה קשה להניע אותם. אנו אומרות שההיפך הוא הנכון, עובד שמקבל חיזוקים חיוביים הוא עובד שטוב לו ובעל מוטיבציה גבוהה להביא את הארגון להצלחה.
תנו להם לקבל החלטות
שתפו את העובדים שלכם בדילמות ארגוניות שאתם עומדים בפניהן. הדבר יוביל לשני דברים חיוביים: הראשון, הם ירגישו משפיעים וחשובים בחברה, כמי שגם אחראיים להצלחותיה ומהווים חלק בלתי נפרד מתהליך קבלת ההחלטות. השני, סביר להניח שתקבלו מהם רעיונות מעניינים, בכל זאת יש לכם אנשים יצירתיים ואיכותיים בחברה.
היו עם האצבע על הדופק
התעניינו בעובדים שלכם, ולא רק בעבודה שהם עושים. תיכנסו למשרד באמצע היום, תנהלו שיחת חולין ותנסו להבין מהן התחושות המרכזיות שעולות ומהי האווירה בארגון. אל תנהלו את הארגון שלכם ממגדל השן, רדו לשטח ותנסו להבין מה מתרחש ברצפת הארגון.
חייכו
מטופש ככל שזה ישמע הדבר הינו בעל משמעות אדירה. עובדים אוהבים להיכנס לארגון שאווירה בו נעימה ומקשיבים יותר למנהל חייכן ונעים מאשר למנהל זעוף ועצבני.
