"אם אני יוצא לעשן ואף אחד לא שם לב שאני חסר, סימן שאין לי מה לעשות כאן יותר" ככה טען אחד העובדים בפני מנהלו, בשיחת תיאום ציפיות. זוהי התמצית בעיני של שימור עובדים – להיות משמעותי, להרגיש שייך, להיות בעל זהות ומחויבות ארגונית.
שאלת השאלות בנושא של ניהול עובדים היא השאלה: "איך להצליח להשאיר את העובדים הטובים שלי אצלי בעסק?" בשפה המקצועית קוראים לזה שימור. זהו שימור לא במתכונת הסתדרותית של אבטלה סמויה, אלא שימור במתכונת שבה לעובד מחויבות גבוהה להצלחת הארגון. תהליך של קליטת עובדים המתחיל בשלב הגיוס ומסתיים בקליטה ובחניכה, הוא ארוך ויקר במשאבים ותקציב. בדיוק בגלל זה, נכון יותר לארגון לשמר בצורה הטובה ביותר ולאורך זמן את העובדים שלנו, ולא להגיע איתם אל מדרגות הרבנות.
לשאלת מיליון הדולר – איך משמרים עובדים? כמספר השואלים כך מספר התשובות. במקום לשחות בזרם עם כולם, ננסה לשנות את כיוון המחשבה. למעשה, עובדים בארגונים הם בסופו של דבר אנשים. אז במקום לשאול איך משמרים עובדים, נשאל: מה אנשים צריכים?
אז מה אנשים צריכים? יש כמה סיבות לכך שאנחנו יוצאים לעבוד, שהעיקריות שבהן: הצורך בביטחון כלכלי, הצורך בתחושת שייכות וזהות חברתית ולבסוף, הצורך במימוש עצמי. את הביטחון הכלכלי אנו משיגים דרך משכורת חודשית. תחושת השייכות והזהות החברתית מושגת דרך הבחירה המקצועית והארגונית והצורך במימוש עצמי, מושג באמצעות ההתפתחות המקצועית במקום העבודה וההכרה הארגונית ביכולות האישיים. אבל איך הארגון יכול להשפיע על כל אלה?
חמש הדרכים שבהם ניתן לדאוג לשימור עובדים ולהימנע מגירושין (עם העובדים שלנו)
חוק מס` 1- תיאום ציפיות
גייסתם עובד חדש? דבר ראשון הוא לעשות תיאום ציפיות בנוגע למהות התפקיד, תחומי האחריות, שכר הבסיס והציפיות ההדדיות שלכם זה מזה. תיאום ציפיות חוסך הרבה אי הבנות בהמשך הדרך. תארו לעצמכם, עובד מצפה להתקדם מאוד מהר לתפקיד ניהולי ללא ידיעתכם ולמעשה יהיה מתוסכל מאוד לאורך הדרך. אם היינו מסבירים לו קודם שקידום לוקח זמן, היינו יכולים לחסוך הרבה תסכול. דבר נוסף שאתם משיגים, כשאתם מתאמים ציפיות הוא תחושת ההוגנות. כאשר עובד מרגיש שביחס לקבוצת השווים לו שכרו, תנאיו והיחס אליו שווה, הוא יחוש תחושת הוגנות. לכן, שימו לב למיצובו ולתנאיו ביחס לשאר העובדים בארגון.
חוק מס` 2- תוכנית קליטה
תיאמתם ציפיות? נהדר, עכשיו הקפידו על תכנית קליטה. זוהי תכנית שצריכה להתמקד בשני מישורים: מישור הידע שבמסגרתו נלמד את העובד ונחפוף אותו ככל האפשר. והמישור הרגשי, שבמסגרתו נכיר לו את העובדים מסביב ונפעל לפיתוח אמון הדדי בין הצדדים.
חוק מס` 3- פיתוח תחושת השייכות והזהות הארגונית
"המשרד שלנו הוא כמו משפחה אחת גדולה".
באמת?? איך זה בא לידי ביטוי? חשוב לא רק להגיד אלא גם ליישם. בהתאם לדברים שחשובים לעובד, ודאו שיש מספיק שיחות אישיות עם עובדים, שיש ערוצים ישירים לדיאלוג במידה והם צריכים. דאגו שלמנהלים חשוב להיות קשובים לעובדים ושהם יודעים איך לעשות את זה. כמו כן, פתחו זהות ארגונית למשל: ארוחות שלישי פיצה, ימי חמישי קבלת שבת, פינת ישיבה צוותית, שיחות צוות שבועיות, תיבת פניות ואפילו שיחה אישית אחת לחודש עם המנהל הישיר. אלו הם מקצת הרעיונות שמייצרים קשר אנושי וייחודיות ארגונית.
חוק מס` 4- פיתוח תחושת הערכה
כולם רוצים שיכירו בעבודתם, שיחמיאו להם ושיעזרו להם להשתפר. הערכה משמעותית מועילה יכולה להגיע מהממונים אך גם מקולגות ויכולה לבוא לידי ביטוי בשיחת משוב או אפילו במייל מפרגן, בונוס כספי, זכייה בעובד מצטיין, אזכור בכנס או בהתכנסות שבועית של הצוות. ההערכה יכולה להיות ספונטאנית או מתוכננת. לכן כארגון תכננו לאורך השנה נקודות ציון להערכת עובדים אבל גם שימו דגש על הערכה ספונטנית של העובדים. ככלל, הערכה משמעותית היא כזו המתייחסת לדברים קונקרטיים בעבודת ותפקודו של העובד וכן שהשבח או הפרס יהיו רלוונטיים לצרכיו ושאיפותיו. שערו בנפשכם עובד שבתום שנה של עבודה משמעותית תוגמל בפרס להגשמת חלום חייו: הקלטת שיר באולפן או עבור עובד אחר: המלצה חמה לקידום.
חוק מס` 5- פיתוח תחושת האחריות של העובד
נקודה אחרונה אך לא אחרונה בחשיבותה. דרך אחת לפיתוח תחושת האחריות היא למידה מהעובדים. היום כשידע הוא נחלת הכלל ועובדים צעירים מגיעים עם כלים וידע רב, למידה מהם והעברת האחריות ללמידה הארגונית אל העובדים יכולה לייצר מחויבות ארגונית ותחושת משמעותית רבה אצל העובדים.
מערכת יחסים ניהולית היא בראש ובראשונה מערכת יחסים בין שני יצורים חברתיים שאותה צריך לטפח.
מרגישים שאתם צריכים ליווי בתהליך שימור עובדים? כיתבו אלינו
