מתי בפעם האחרונה קיבלתם משוב? מתי בפעם האחרונה מישהו אמר לכם מה הוא חושב עליכם? כיצד הוא מעריך אתכם?
סביר להניח שזה קרה בשעות האחרונות, אולי אתמול, ואפילו כמה פעמים בשבוע שעבר. משוב, בין אם אנחנו שמים לב לכך ובין אם לא, אנחנו מקבלים כל הזמן – מעמיתים שלנו לעבודה, מהשכנה, מהמנהל שלנו, מבני הזוג שלנו, ואפילו מהילדים שלנו. משוב הוא כלי מפתח בשבילנו, המנהלים, בכדי לבנות אמון ולשפר מערכות יחסים ומחויבות של עובדים לעסק. אבל, וזה אבל גדול, אנחנו לא תמיד "אוהבים" לקבל אותו ולעיתים מתקשים לתת אותו.
למרות היתרונות העצומים שבמשוב (תיאום ציפיות בין עובדים למנהלים, הארת נקודות חולשה וחוזק, הגברת אפשרויות צמיחה אישית, הגברת מודעות עצמית ועוד), בסוף, כולנו חוששים מביקורת, ולא בכדי.
במחקר שערכו פרופ' אנדרו מינר ושות' (2005), עקבו החוקרים אחר מצב הרוח של עובדים מספר פעמים בכל יום, ובכל פעם שאלו אותם על אירועים ואינטראקציות שהתרחשו בשעות האחרונות (למשל: אינטראקציה חיובית עם עמית לעבודה). התוצאות הראו כי העובדים הגיבו לאינטראקציה שלילית עם הבוס שלהם פי 6 חזק יותר מאשר הם הגיבו לאינטראקציה חיובית איתו. במחקר אחר שפורסם ב- HBR, כמעט מחצית מהעובדים שקיבלו ביקורת חריפה מדי מהבוס שלהם, החליטו בכוונה להפחית את הפרודוקטיביות שלהם.
מחקרים אלה מצביעים על כך שלמשוב השלילי יכולות להיות השפעות פוגעניות על רווחת העובדים, וגם על רמת הביצועים והפריון שלהם. כמובן שישנם מצבים בהם מנהל חייב לספק משוב שלילי לעובדים, אבל חשוב להיות מודעים להשפעה שיש למילים ולתוכן הנאמר בשיחת המשוב, ולהשתמש בו בתבונה ובזהירות, אחרת הוא יגרום ליותר נזק מאשר תועלת!
אז מה בכל זאת תוכלו לעשות? אספנו עבורכם כמה טיפים:
• הסתכלו קדימה! התמקדו בשיפורים עתידיים פוטנציאליים, ונסו לא להתעכב יותר מדי על שגיאות שנעשו בעבר.
• הקפידו להעביר את הביקורת שלכם בפרטיות. אין דבר משפיל יותר מביקורת מול עמיתים לעבודה
• הכינו את העובד לכך, מספיק אפילו במשפט קצר. אסטרטגיה אחת למתן משוב היא להתחיל במילים פשוטות: "תן לי לתת לך משוב קצר". הצהרה זה מאפשרת לעובד להתכונן רגשית למה שאתם עומדים לומר לו, ונראה כי היא מפעילה את החלק הרגוע והרציונאלי של המוח, במקום את החלק הרגשי וההגנתי.
• תהיו זהירים וחשבו פעמיים! האם טעות שעשה עובד באמת דורשת משוב שלילי? האם משוב זה יכול לקדם את העובד בצורה כלשהי לעבר המטרה? זכרו כי לביקורת שלכם עלולות להיות השלכות שליליות.
• הימנעו מביקורת בשוגג, כזו שנועדה בעיקר "להגיב" לעובדים שלכם. לדוגמה, אם עובד כותב טיוטה ראשונה של מסמך, רוב המנהלים ירצו להציע "כמה תיקונים קטנים", גם אם הטיוטה היתה טובה מאד. במצבים אלה, עליכם להבהיר לעובד כי התיקונים שלכם הם רק הצעות, וכי אינכם מבקרים את הביצועים שלו.
אה, ומה בנוגע לשבחים? כאן הגישה כבר הפוכה לגמרי. שלא כמו ביקורת, העניקו לעובדים שלכם שבחים בנדיבות, בפומבי, לעיתים קרובות ככל האפשר, וספרו לעובדים שלכם עד כמה אתם מעריכים את המחויבות שלהם ואת העבודה הקשה. מעטים העובדים שתפגשו ויספרו לכם שהבוס מספיק מעריך את ההישגים שלהם…
ודבר אחרון – על אפקט פיגמליון כבר שמעתם, נכון?
המונח "אפקט פיגמליון" מתייחס לרעיון כי "הנבואה מגשימה את עצמה". שיחת המשוב היא למעשה "אירוע ניהולי", כלומר הזדמנות לעצב את האמונה של העובד ביחס לעצמו, ולהעלות את תחושת המסוגלות העצמית שלו. משוב הוא הזדמנות לגרום לו להאמין שהוא יכול וליצור אצלו מוטיבציה להמשך, וכך, סביר להניח שהוא גם באמת יהיה עובד פרודוקטיבי יותר.
בהצלחה!
