כמעט כל ארגון שמכבד את עצמו מקיים קורסים לפיתוח מנהלים, אבל לרוב, התוצאה אינה משביעת רצון. המנהלים אמנם יוצאים עם חוויות טובות, הם נהנו, למדו משהו חדש ואפילו הרגישו שהשקיעו בהם קצת, אבל שביעות הרצון הארגונית, נמוכה. מה הסיבה לכך? לדעתי הסיבה היא העדר מטרה ברורה להכשרה.
האם יצא לכם לחשוב מדוע ארגונים בוחרים להשקיע בקורסי פיתוח מנהלים? נסו לחשוב על הסיבה שבארגון שלכם בחרו להשקיע בפיתוחי מנהלים? בדרך כלל המטרות נעות בין הרצון לספק סל כלים רחב של ניהול, דרך הרצון להעשיר את המנהלים ועד לרצון לייצר שינוי בדפוסי התנהגותם. המטרות הנבחרות הינן לרוב כלליות ואינן מדויקת ומתוקשרות למשתתפים. וכך, כאשר מטרת ההכשרה אינה ברורה לארגון ו/או למשתתפים, ההכשרה לא תצליח.
כמו שהיטיב לבטא לפניי לואיס קרול בספרו אליס בארץ הפלאות:
" האם תוכל לומר לי, בבקשה, איזו דרך עליי לבחור מכאן?"
"זה תלוי רבות במקום אליו את רוצה להגיע," אמר החתול.
"לא אכפת לי כל כך – " אמרה אליס.
"אז לא משנה לאן תלכי," אמר החתול.
"כל עוד אני מגיעה למקום כלשהו, זאת אומרת" הוסיפה אליס בתור הסבר.
"הו, אין כל ספק שתגיעי לאנשהו," אמר החתול, "בתנאי שתלכי זמן ארוך מספיק."
שאלת המטרה היא שאלה מהותית ונבחנה רבות. יתרה מכך, במחקר אורך שפורסם ב Harvard business review נמצא שאחד הפרמטרים שיכולים להבטיח הצלחה בתהליך פיתוח מנהלים הוא עד כמה המנהלים מודעים באופן כנה וישיר לסיבה המדויקת שלשמה הם משתתפים בקורס הפיתוח. כי כאשר הם לא, המנהלים לא מבינים את החשיבות של התהליך ושל הלמידה עבורם ועבור הארגון שלהם. מבחינתם זו העשרה שנחמד לקבל אותה, "nice to have" ולא הכשרת חובה שתשפיע על הביצועים העסקיים שלהם.
מדידה? מדידה!
התוצאה של אי הגדרת מטרה מדויקת וברורה משפיעה גם על מדדי ההצלחה של התהליך. קשה למדוד "העשרה כללית" או "סט מיומנויות ניהולי רחב". לעומת זאת, קל יותר למדוד שינוי התנהגותי ספציפי כגון בניית תכניות אסטרטגיות או מתן משוב. אחת המסקנות הברורות העולות מהספרות בתחום, היא שאחת הסיבות לאי השביעות של ארגונים מתכניות פיתוח מנהלים היא חוסר היכולת של המנהלים לשמר את ההתנהגות החדשה שנלמדה וחוזרים לדפוסי ההתנהגות הישנים שלהם.
אז מה עומד בדרך ליצירת פיתוח מנהלים מוצלח אצלכם?
1. הגדירו מטרה ברורה לתהליך, הנתמך בערכי החברה ו/או בתוצאות העסקיות שלה. למשל חברה המעוניינת להטמיע תרבות ארגונית של שיח פתוח ודיאלוג כנה ופורה, עשויה לבקש שהמנהלים יטמיעו את התרבות הזו. את הכלים לכך, הם יקבלו בקורס הפיתוח הניהולי.
2. שתפו את המנהלים המשתתפים במטרה הארגונית. המנהלים צריכים להבין את האסטרטגיה הארגונית, את היתרונות העסקיים שלה ומה הצעדים שעליהם לעשות על מנת לקיים זאת. בנוסף, חשוב מאוד לספק להם פידבק אישי אודות ההתנהלות שלהם בהשגת המטרה, טרם הקורס. זאת על מנת שיבינו שיש מהם דרישה אישית לשינוי ולהתפתחות ומה התהליך שעליהם לעבור.
3. מדידה. הגדירו יעדים ברורים להצלחה בדגש על השינוי ההתנהגותי. למשל, עלייה בכמות הפידבקים השוטפים, שינוי באיכות הפגישות האישיות עם עובדים, עלייה במדד המחוברות הארגונית (המדריך המלא למחוברות ארגונית), עליה באחוז שימור הטאלנטים ועוד. כל יעד יכול לעבוד בהנחה והוא מחובר למטרה ההתחלתית שהוגדרה.
4. כלי מדידה. ודאו שפלטפורמות המדידה הקיימות מבטאות את המדדים שהוגדרו כהצלחת התהליך והשינויים ההתנהגותיים. למשל בסקר השנתי לעובדים או בטפסי ההערכה.
5. דוגמה אישית. מרבית הארגונית היום עדיין היררכיים ושכבות ההנהלה הבכירות מהוות דוגמה אישית לשכבות ההנהלה האחרות. לכן, אל תצפו מדרג הנהלה זוטר להטמיע תהליכים והתנהגות שהדרג הבכיר לא מקיים. העדר דוגמא אישית ופערים בין היחס שמקבל המשתתף לציפייה ממנו, עשויה להכשיל את התהליך.
6. עודדו שיח על האתגרים העומדים בפני המנהלים בדרך להשגת המטרה. במהלך הקורס עצמו וגם בין לבין ספקו למנהלים מחד הזדמנויות להתנסות בשינוי ההתנהגותי ומאידך מקום לשוחח על האתגרים האישיים והארגוניים בדרך למימוש המטרה. שיח כנה בין חברי הקבוצה ואנשי המקצוע הינו זרז לשינוי התנהגותי.
7. ספקו סיוע אישי, אימון או ליווי ייעוצי למנהלים שיש בפניהם אתגרים נקודתיים בדרך למימוש המטרה. ישנם מנהלים עם צוותים מאתגרים, מיקום מבני שמקשה עליהם או אתגרים אישיותיים. סיוע אינדיבידואלי לאותם מנהלים יסייע להם בהתגברות על המחסומים ובמימוש המטרה הארגונית.
8. צרו יישור קו בין הציפיות שלכם מהמנהלים המשתתפים בהכשרה לבין המנהלים שלהם, על מנת שהם יוכלו לתמול בהם לאורך הדרך, לסייע להם להתגבר על האתגרים ולחזק אותם סביב ההצלחות.
9. ספקו למנהלים הכשרה חווייתית, מעניינת, כזו שגורמת לחשוב ולהתבונן פנימה. כי כשכייף ומעניין, אנשים רוצים ללמוד וכאשר ניתנים כלים למודעות עצמית, קל יותר לייצר שינוי.
10. זכרו שקורס פיתוח מנהלים הוא אירוע ארגוני משמעותי שמתמקד בקבוצה ספציפית של מנהלים אך משפיע על הארגון כולו. הגיעו אליו מוכנים.
מוכנים לבנות קורס פיתוח מנהלים אפקטיבי אצלכם? דברו איתנו
