נתוני התעסוקה של העשור האחרון מדאיגים! מסטטיסטיקות שונות העוסקות בוותק עובדים בחברות, עולה שלמרות המשכורות, היציבות והתנאים, עובדים נחשקים לא נשארים לאורך זמן בחברה. אם נתבונן בנתונים מעולם ההייטק נגלה נתונים מאוד מדאיגים אחד מהמדאיגים ביותר מצביע על ממוצע וותק של פחות משנתיים:
| פייסבוק | 2.02 שנים |
| גוגל | 1.90 |
| אפל | 1.85 |
| אמזון | 1.84 |
| מייקרוסופט | 1.81 |
הנתונים מתעשיות אחרות, גם הם אינם מעודדים כלל ומצביעים על ירידה עקבית ומתמשכת בממוצע הוותק לעובד.
למה זה קורה ?
אחד ממאפייני העולם החדש מתבטא בקיצור משמעותי של משך חיי העובד. קוראים לזה The quitting economy – נגישות גבוהה לידע, למועמדים ולמשרות חדשות, ריבוי הצעות עבודה וגמישות בסגנון העבודה. למעשה נאמנות ומחויבות ארגונית ירדו מנכסיהם ובמקביל, אווירת ה-;Quitting Economy רק עולה ועולה. היחס של ארגונים לעובדים היא כאל נכס קצר מועד ועל כן העובדים ממציאים את עצמם כמוצרים שיווקיים, מוכנים לאתגר הבא בכל שלב.
שוק העבודה כולו משתנה בהתאם לדורות הצעירים שנכנסים לתוכו, לדור הY למשל מאפיינים ייחודיים המשפיעים על שוק העבודה. אין להם אמון במערכות הכלכליות המסורתיות ולמעשה הם אחראיים על עתידם הכלכלי. בנוסף, הם מבינים שעבודה קשה לא בהכרח תניב להם הצלחה כלכלית אלא דווקא מעברים בין עבודות, דאגה לצמיחה והתפתחות מתמדת לצד שמירה על איזון בין חיי הפנאי לחיי העבודה יהיו כלכליים ונכונים יותר עבורם.
ולראייה, מחקרים מראים ש-Millennial (דור Y) ממוצע יעבוד ב 10 השנים הראשונות לקריירה שלו ב 5-6 עבודות. מה שדור ה-X עשו במהלך 30 שנות קריירה.
"דור ה-Y שבקרוב מאוד יהפכו להיות 50% מכוח העבודה, אינם היחידים. בשנים הקרובות יכנסו לעולם העבודה, עובדי דור ה-Z שהמחקרים הדנים בהם מראים כמה מגמות מעניינות לגביהם: ראשית 2/3 מקבוצת הגיל הזו יעדיפו להיות יזמים מאשר עובדים ובכל מקרה, יחפשו גמישות רבה יותר בעבודה והזדמנויות להתפתח לעמדות מנהיגות.
מכאן ניתן לנבא כי מודל העבודה המשרדי של 9:00-17:00 כבר לא יהיה רלוונטי ונראה מודלים של עבודה מרחוק ועבודה גלובאלית כמודלים שכיחים יותר.
איך מייצרים שימור ומחוברות ארגונית?
אז בעולם הדינאמי של היום, כיצד בכל זאת ניתן לשמר עובדים לאורך זמן? מחקרים שונים מצאו חמישה פרמטרים שאם נייצר אותם במחלקות ובארגונים שלנו, נמצא נתוני שימור עובדים מעולים הולכים וגדלים:
צעד ראשון: משמעות
הגדירו את הערך המוסף של החברה, חברו את העובדים לערך המוסף הארגוני ותנו להם לקחת חלק בעשייה משמעותית בארגון. בסקר שנערך בחברת LinkedIn נמצא כי עובדים אשר רואים משמעות בעבודתם, נוטים להיות בעלי ביצועים גבוהים יותר ב-30% ונשארים בארגונים שלהם למשך 5 שנים ויותר. למשל, בחברת התעופהSouthwest airlines מאמינים בחזון רחב שהם לא רק חברת תובלה אלא חברה המחברת אנשים עם הקרובים שלהם ומאפשרים לעובדים שלהם להתחבר אליו ולהרגיש חלק משלם גדול ומשמעותי. שנית, הם מאפשרים חירות גדולה לעובדים באספקטים שונים בתפקיד שלהם ומאפשרים להם התנסות בפרויקטים מקצועיים שלא בהכרח חלק מהתפקיד היומיומי שלהם.
צעד שני: ניהול נוכח
מנהלים ישירים הם הכוח המניע העיקרי עבור עובדים. על-מנת לייצר ניהול נוכח ומשמעותי לעובדים, יש להיות בדיאלוג עם העובדים. פידבק הינו אחת הדרכים לייצר דיאלוג -הוא מסייע למנהלים בין השאר לתאם ציפיות וליצור בהירות ארגונית. העדר פידבק מוביל לתחושת חוסר הערכה, וזו, הסיבה מספר אחת לעזיבת מקום העבודה. ניכר כי ארגונים רבים אינם מקדמים מספיק תרבות של שיח ודיאלוג שיש בו גם הוקרה וגם פידבקים.
צעד שלישי: סביבת עבודה חיובית
נדבך חשוב נוסף של בריאות נפשית הוא כיף – נמצא כי עובדים שכיף להם ונהנים בחייהם הפרטיים ובמקום עבודתם הם בעלי פריון גבוה יותר. על כן, זו אחריות ניהולית לייצר יחסים חבריים וחוויה של כיף בחיי העבודה. אז מה עושים? דאגו לשיח פתוח עם המנהלים שיתעניינו בחיי העובדים, סייעו לעובדים להשתתף באירועים ארגוניים, יצאו לצהריים עם הצוותים ויפתחו אווירת צוות טובה ומפרה. כדאי לעודד מפגשים חברתיים עם עובדים. זכרו, די בחבר אחד טוב בעבודה על מנת להשפיע על שביעות הרצון.
צעד רביעי: אפשרויות צמיחה והתפתחות
ארגונים צריכים להתחיל לנכס לעצמם את הצורך של עובדים להתפתח ולצמוח. השאיפה של המנהלים צריכה להיות לקדם ולפתח את העובדים שלהם גם אם בסופו של דבר העובד ייצא מחזקתם לתפקיד אחר או בכיר. איך עושים את זה בצורה פשוטה עוד לפני שבונים תכניות קריירה מפוארות?
- יצירת מומחיות – 53% מהעובדים מציינים כי הם לא שיפרו את המיומנויות שלהם באופן מובהק בשנה האחרונה.
- אוטונומיה – עצמאות מאפשרת להתנסות לטעות ולהצליח, העדר עצמאות מביא לסטגנציה בהתפתחות.
צעד חמישי: אמון בהנהגה
הקשר עם המנהל הישיר הופך ליותר ויותר משמעותי, עובדים זקוקים לשקיפות רבה יותר בעבודה שלהם – במטרות וביעדים ובכוונות להמשך. ולראייה – במחקרים שונים ניתן לראות
שכשליש מהעובדים מרגישים שהמנהל הישיר שלהם לא מספיק בתקשורת רציפה איתם. לפרמטר זה השפעה אדירה על תחושת המחוברות של העובדים והוא מאוד פשוט לביצוע. אז… פשוט דברו אחד עם השני ושמרו על קשר!
אלו 5 צעדים לשימור עובדים, רוצים להתחיל איתנו את הצעד הראשון והמשמעותי למחוברות ארגונית? כיתבו לנו!
את המדריך המלא שלנו למחוברות ארגונית כבר קראתם?
