OKR היא שיטת הצבת יעדים ומדידתם כנגזרת של האסטרטגיה הארגונית. באופן זה פעילות הארגון כולו ממוקדת במימוש מטרות החברה. השיטה מתאימה עצמה לצרכיו הספציפיים של כל ארגון ומביאה עמה יתרונות רבים כגון: מחוברות עובדים, מימוש יעדים שאפתניים, חיבור בין ממשקים, שקיפות ועוד.
פעמים רבות כשמדברים על OKR, יעדים ומדידת פעילות ארגונית, נתקלים באתגר- איך אפשר למדוד את פעילות ה- HR? יעל שער פרישר, VP HR Global ב- GETT, תספר לנו כיצד.
מתודולוגיית ה- OKR הוטמעה ב- GETT לפני כ- 5 שנים, על מנת לוודא שהפעילות הפנים ארגונית תומכת במטרות העסקיות בצורה אופטימלית. במסגרת זאת, כל מחלקה, ובהן גם ה- HR בונה את תכניות העבודה שלה מרבעון לרבעון כנגזרת של היעדים האסטרטגיים של החברה.
"את ה OKR הגלובלי לכל המחלקה אני בונה יחד עם כל מנהלי ה- HR בטריטוריות השונות (לונדון, רוסיה, ישראל) , אומרת יעל. וזה לרוב לא פשוט- הצרכים של המחלקה ברוסיה שונים מאלו של המחלקה בלונדון או בישראל ולהיפך. לדוגמא- במקום אחד קשה לגייס, במקום אחר יש שפע של מועמדים, בטריטוריה אחת יש יותר מנהלים חזקים מטריטוריה אחרת וכו.
אז איך בכל זאת עושים את זה ?
יעל בוחנת את היעדים שהציבה החברה לעצמה, מייצרת טיוטה של OKR- היעדים אותם היא מציבה למחלקה הגלובלית, המכילים בתוכה תהליכים לשיפור עבודת המחלקה ולהגשמת מטרות. יעל מציגה את טיוטת ה-OKR לצוות הניהול שלה ומנהלת איתם דיאלוג פתוח על תוכנם. בפגישה זו נוצר שיח סביב המטרות והאתגרים המשותפים לכלל יחידות החברה באתרים השונים, צוות ה- HR מאתגר את הנחות המוצא, מתחבר לצרכים של יתר היחידות בארגון, מתאחד תחת מטרות משותפות ומביא לידי ביטוי גם את השוני.
תהליך גיבוש ה- OKR והשיתוף בבנייתם, רותם את הצוות ומייצר מחויבות גדולה יותר ליעדים.
בנוסף, ה- OKR של המחלקה כולה משלב בתוכו יעדים (Objectives) חוצי מחלקה, הנגזרים ישירות מהאסטרטגיה הארגונית, אך בנוסף לכל מחלקה יש גם Objectives עצמאיים, אשר מביאים לידי ביטוי את הפעילות הספציפית של כל יחידה.
איך נוצרת מדידה במחלקת HR?
במחלקת ה- HR, ה- OKR מתייחסים פעמים רבות לאותם עולמות, אך עם התאמת ה key results באופן מדויק יותר מרבעון לרבעון.
כך, למשל, Objective שיכול לחזור על עצמו ויקרא לשיפור מתמיד, יהיה: Hire the BEST People.
" ה Objectives" צריכים לעורר השראה ולייצר בהירות כללית לגבי מה אנחנו מנסים להשיג פה" אומרת יעל, "לכן נכתוב כמה משפטים על המטרה שרוצים להשיג ".
ה- Key Results (KR), המדדים של ה- Objective משתנים בכל רבעון ומייצגים את השיפורים שרוצה המחלקה לראות באופן התנהלותה
אחד ה- KR האחרונים שנכנסו לאחרונה ליעד זה, הוא % נטישה בטווח של 3 חודשים מהגיוס. מדד זה עשוי להעיד על כך שיש לבחון איך לשפר את תהליך הגיוס או את ה- Onboarding לחברה.
במחלקת ה- HR ב- GETT חותרים להטמיע שיטות עבודה חדשות, המסייעות לארגון לגייס את האנשים המתאימים ביותר כך, לדוגמה, במסגרת מימוש Objective זה, החברה משתמשת בשיטת WHO בתהליך הגיוס שלה, ולכן הוצבו יעדים המסייעים בהטמעה, ברבעונים קודמים למשל הKR היה סביב מיצוב תהליך גיוס זה כ- unbreakable
ב- GETT אפקטיביות ושיפור יבואו לידי ביטוי רק עם מספר ולא רק עם תחושת בטן, וזו גם דרכה של מחלקת ה- HR, להיות מחוברת לביזנס ולהראות ערך אמיתי. לעתים זה בהחלט מאתגר לקחת מחלקה 'רכה', ולהציג את פעילותה באופן מדיד כלפי הארגון ובאותה עת לרתום פנימית את הצוות לראות במדידה ככלי עזר משמעותי בעבודה. לעתים מחלקת ה- HR מנסה להביא מספרים באמצעות סקרי מחוברות בלבד, פעם-פעמיים בשנה. כאן אנו מנסים להיות מדידים כל הזמן ולייצר מחזורי פעילות רבעוניים בהתאם לקצב של העסק ושל מתודת ה- OKR".
לא תמיד זה קל
" לעתים זה מאתגר לפצל למדידות ולתכניות עבודה שונות תחומים מאוד קשורים. הרבה פעמים KR (מדדים) של Objective אחד יכולים להתאים גם ל- Objective אחר".
אז מה עושים? מתאמצים לדייק צרכים מצד אחד, אבל שומרים על גמישות מצד שני. שיטת ה- OKR אמורה לשרת את הארגון ולא את עצמה.
לסיכום ניתן לומר שתהליך ההטמעה של ה OKR לא תמיד פשוט אבל תמורתו אדירה. בזכות תהליך ה OKR מחלקת ה HR מפוקסת, ממוקדת ומחוברת עוד יותר לאסטרטגיה הארגונית.
אין ספק ששיטת ה OKR איתנו כדי להישאר– וכמו כל דבר, גם דינה להתעדכן, להשתפר ולתמוך בצרכים הקיימים. ולכן, ברגעים אלו ממש, אנחנו משפרים את הרוטינות שנוצרו סביב ה- OKR בתוך מחלקת ה- HR בנוסף לרוטינות הארגוניות. החל מרטורספקטיב באמצע הרבעון, ועד פגישות לבחינת ה OKR באמצע ובסוף רבעון .
מחפשים להתחיל להטמיע יעדי OKR שיסייעו לכם למקד את הפעילות במחלקה או בארגון? פנו אלינו כאן ונשמח לעזור!
