LUSHA היא סטראט אפ בתחום הDATA שמוצריה מאפשרים לאנשי מכירות ושיווק מכל העולם להגיע ללקוחות עתידיים שלהם באמצעות דאטה, לקצר את תהליכי המכירה ולסגור יותר עסקאות. לחברה אלפי משתמשים ברחבי העולם, כולל ארגונים מובילים כמו אמזון, גוגל,ואורקל. Lusha, הממוקמת במרכז תל אביב, הוקמה לפני כ-4 שנים, היא חברה מגניבה וצעירה שצומחת במהירות. בשנה וחצי האחרונות החברה הכפילה את גודלה וכיום מספר העובדים עומד על 80 והיד עוד נטויה!
לפני כשנה וחצי, פנתה רחלי שני שטופר, ה- VP HR של LUSHA ל'איה לחמי יועצים' שכן מנכ"ל החברה נחשף ל-OKR וביקש להטמיע את השיטה בחברה.
והנה סיפור ההטמעה –
מורן, המתמחה בשיטת OKR, נפגשה עם רחלי ועם שני הפאונדרים על-מנת שיחד יוכלו לבנות תהליך הטמעה אופטימלי.
השאלה הראשונה והחשובה מכל שנשאלו היא: "למה? מה גורם לכם לרצות להטמיע OKR בארגון?"
בכתבתנו הקודמת דיברנו על התועלות הרבות הנלוות לOKR מעבר למדידת הפעילות. אלו הרוצים להגדיל מחויבות עובדיהם יזכו בתהליך שונה מאלו הרוצים להציב יעדים שאפתניים או לזרז Delivery.
משכך, קיימת חשיבות גדולה להבין:
- מה הם יעדי החברה מבחינה אסטרטגית?
- מה המבנה הארגוני? חברות שעובדות ב- AGILE SQUADS פעמים רבות מעדיפות מבנה עבודה שונה מזה של חברות שעובדות בצורת WATERFALL.
- מה זה מנהל טוב בחברה? חברה שרוצה מנהלים שדוחפים ליעדים לא תעבור את אותו תהליך כמו חברה שרוצה מנהלים מעצימים ומכילים.
- נקודות משמעותיות על התרבות הארגונית וערכי החברה.
ועוד.
ככל שהתהליך ייתפר למידותיה של החברה, כך הוא יהיה אפקטיבי יותר והטמעת השיטה תהיה קלה יותר.
לשאלה – למה OKR ענו ב-LUSHA שהם רוצים למקד את פעילות החברה. תשובה שהובילה לתהליך מיקוד האסטרטגיה הארגונית והצבת מספר יעדי חברה מצומצם, מהם תיגזר כלל הפעילות הארגונית.
לאחר כשתי דקות של שיחה אפשר היה להבין שב-Lusha זזים מהר. אין זמן לברברת מיותרת.
בזריזות נמחקה לה חצי מרשימת הפגישות ונוצר FLOW חדש המתאים לקצב העבודה המהיר ול-DNA הארגוני.
במהלך הדרך, צף צורך נוסף, והוא – להביא ל-Execution, שדברים יצאו לפועל. הדבר סייע להבין, כי אין צורך כעת בניסוחים מעוררי השראה. מה שחשוב ל-Lusha זה לוודא שדברים קורים ומתקדמים בכיוון הנכון ומתממשים. גם הניסוחים צריכים להיות כאלה שמבטאים זאת.
בנוסף, המערכת השיתופית לבקרת ה-OKR, איתה יצאו לדרך, היתה פחות אפקטיבית, ולכן הומרה בטבלת אקסל פשוטה המציגה את מה שחשוב בצורה ברורה – איך מתקדמים. ב-LUSHA לא קופאים על השמרים – בודקים ומשפרים כל הזמן.
כחצי שנה לאחר תהליך ה- OKR, יצאנו לדרך בתהליך נוסף – גיבוש ערכים בחברה. לא היה מפתיע לגלות, שאחד הערכים הבולטים היה: Move Fast Learn Faster ואכן, הערך בא לידי ביטוי גם בתהליך ה- OKR.
אין מה לומר, בLUSHA כשרוצים שמשהו יקרה – עושים את זה בכל הכוח!
וככה זה קרה:
- לאחר גיבוש יעדי החברה ובניית תהליך מותאם, המנכ"ל כינס פגישת חברה, הסביר על השיטה וחשיבותה והודיע שיוצאים לדרך.
- אם רוצים שדברים יקרו מהר, מייצרים סביבה מאפשרת ומספקים את כל הכלים: החל מסדנאות היכרות עם השיטה למנהלי הביניים ועד עבודה אישית עם כל מנהל, כשהמטרה היא לצמצם ניסוי וטעיה ולהתמקצע בזריזות.
- רחלי, מונתה ל-OKR OFFICER ודאגה לתזכר, לתמוך ולהתניע את התהליך בכל רבעון.
- בתום הרבעון התכנסה ההנהלה הבכירה כדי לנתח את התוצאות ולהפיק מסקנות לשיפור התהליך ברבעון הבא.
התוצאות לא איחרו להגיע – הפעילות הפכה לממוקדת יותר ומדידה, הצוותים השונים זכו לשקיפות גבוהה, זיהו תלויות ועבודת הממשקים השתפרה משמעותית. כיום תהליך ה-OKR רץ באופן כמעט אוטומטי בחברה.
אנקדוטה מעלה חיוך לסיום –
לנו, כיועצות ארגוניות, יש סיפוק מיוחד כשאנו זוכות לראות תוצרים של תהליכים שהבשילו.
כשנה לאחר הטמעת ה-OKR, העברנו ב-LUSHA תכנית פיתוח מנהלים מושקעת. בתוכניות מסוג זה, אנו מעודדות למידת עמיתים, בה המנהלים מייעצים האחד לשני על דילמות ניהוליות העולות מהשטח.
אחת הדילמות הראשונות שעלו, היתה 'איך להשפיע על OKR של צוות אחר'.
התרגשתי! אמרה מורן. מבחינתנו, זוהי ההצלחה האמיתית! הוכחה שהתהליך הפך לשגרה ונמצא בשיח היומיומי של העובדים והמנהלים.
