הסקר המקיף ביותר שנעשה בישראל בתקופת משבר הקורונה

באפריל 2020 ערכנו סקר בקרב 230 ארגונים בישראל, שמטרתו לספק תמונת מצב לגבי אופן התמודדות הארגונים ולשמש ככלי עבור הנהלות וצוותי HR בארגונים לצרכי למידה, התייעלות ויצירת מוכנות בעולם של חוסר וודאות.

הסקר כלל ארגונים ישראלים מכלל המגזרים במשק (67% מתחום ההיי-טק), מרביתם ארגונים גלובליים. כל המשתתפים החזיקו בתפקידים ניהוליים (83% מנהלות משאבי אנוש, 3.5% מנכ"לים ו-13.5% מנהלים בכירים אחרים).

אז מה מצאנו?

• ל-60% מהארגונים לא היתה 'תוכנית מגירה' לשעת משבר.
• כ-72% מהחברות נאלצו לפגוע ביציבות התעסוקתית של עובדיהם.
• 66% מהארגונים הצביעו על הון אנושי מגויס ומחויב, כחוזקה הבולטת ביותר שהתגלתה להם בשעת המשבר.

בכתבה שלפניכם נציג את המגמות, האתגרים, הפעולות והתגליות – על פי הסקר שערכנו. כמו כן, ריכזנו עבורכם צעדים פרקטיים שיש לבצע כבר מעכשיו, כדי לצאת מהמשבר הנוכחי ובאותו אופן גם להיערך טוב יותר למשבר הבא. כל זאת במדריך החדש שהוצאנו בעקבות משבר הקורונה.

אז נכון, אנחנו פועלים בעולם עבודה חדש, המשתנה ללא הרף. עוד טרם המשבר, עולם העבודה של היום מאופיין בתנודתיות רבה, VUCA, שהטכנולוגיה נוכחת בו ומשפיעה באופן דרמטי על האפשרויות העומדות בפנינו ועל המיומנויות הנדרשות מעובדים, על שיטות ותהליכי העבודה ועל זמני ואפשרויות ההעסקה.

למרות זאת, לא הצלחנו לדמיין את הסערה שתפרוץ בשיאו של האביב. יש יאמרו כי בצדק, הרי אין תקדים היסטורי זהה למגפת הקורונה – הן מבחינת ההלם הכלכלי שהעולם חווה בעקבותיה והן בסדר גודלה. תוך זמן קצר הפך נגיף הקורונה ממחלה פנים אסיאתית אזורית למגפה כלל עולמית, המטילה צל כבד על הכלכלה העולמית ומאיימת על המשך קיומה של הגלובליזציה. המגיפה יצירה שינוי דרסטי ומהיר הן בהשפעה על שרשראות האספקה והצריכה והן על שוק התעסוקה והפרודוקטיביות של העובדים.

כחברת ייעוץ ארגונית גלובלית, חווינו את השפעות המשבר מקרוב; דרך הלקוחות שלנו. יש כאלה שצמצמו בתקציבי הרווחה וכאלה שנאלצו להיפרד מעובדיהם; חלק ביצעו שינויים במבנה הארגוני, אחרים הפחיתו באחוזי משרה או צמצמו את שכר העובדים. אין ארגון אחד כמשנהו – כולנו חווינו את אותו המשבר אחרת. עם זאת, לכולנו גם הרבה קווים משיקים: באתגרים, בהשפעות, בלקחים שלקחנו איתנו הלאה לקראת המשבר הבא, שהיום כבר די ברור לכולנו – הוא מעבר לפינה.

התפשטות נגיף הקורונה הובילה את ארגון הבריאות העולמי להכריז כבר ב-10 במארס על הנגיף כעל מגפה עולמית. גם בישראל עברנו בתוך זמן קצר למצב חירום: מוסדות החינוך סגורים, עסקים נסגרים ואנשים מאבדים את מקור פרנסתם.

כל אלה יצרו אתגרים חדשים ומשמעותיים בקרב עובדים ומנהלים כאחד. הבולט שבהם, כפי שעולה מתוך הסקר שערכנו, הינו הסחות הדעת והטיפול בילדים (32%), שהפכו לחלק משגרת העבודה היום-יומית. אתגרים משמעותיים נוספים נגעו בחוסר בתקשורת עם עמיתים לעבודה (24%), לחץ שנבע משגרת העבודה שהשתנתה (20%), חוסר מיקוד בנוגע למשימות (11%) ועוד.

מכל מקום, המשבר אילץ את רוב הארגונים במשק לצמצם בהוצאות, והעמיד את ההנהלה את הדילמה הגדולה- 'מאיפה מתחילים להוריד'?

אפילו תעשיית ההיי-טק, שנראתה בתחילת המשבר כחסינה (באופן יחסי לפחות) נאלצה להאט את המירוץ בפתאומיות. שכירים רבים שהרגישו כי מעמד השכירות מעניק להם ביטחון תעסוקתי ויציבות, גילו שלא תמיד כך הדבר ומעמד השכירות נשחק.

אחד הפתרונות המיידיים שמנהלים מציעים בזמן משבר הוא קיצוץ בכוח האדם. ואכן,  כ-72% מהארגונים נאלצו לנקוט בפעולות הנוגעות בשכר העובדים ו/או ביציבות תעסוקתית בשעת המשבר, שכן הוצאה זו הינה ההוצאה העיקרית בחברות.

להלן הפירוט כפי שעולה מתוך הנתונים שאספנו:

הסיבות לנקיטת פעולות אלה, כפי מתוך ממצאינו, היו ירידה בנפח העבודה של הארגון (46%), תפוקות נמוכות של העובד (8%), מחסור בתשתית לביצוע עבודה מהבית (5%), קושי באיזון בית ועבודה (4%), גובה השכר של העובד (4%), מוטיבציה נמוכה של העובד (2%) ועוד.

בנוסף לפעולות הנ"ל, בעת המשבר ביצעו החברות פעולות ארגוניות נוספות, בניסיון לקצץ בעלויות, כמו צמצום בתקציבי רווחה או הקפאת גיוסים, על פי הפילוח הבא:

המשבר האחרון חשף בקרב הארגונים, בין היתר, נקודות חוזקה וחולשה חדשות.

כך, רוב משתתפי הסקר (66%), בתחום ההיי-טק והלואו-טק כאחד, ציינו את מחויבות ההון האנושי בארגון כבסיס המרכזי בהצלחתו. חלקם (19%) גילו בעצמם אג'יליות מחשבתית ואחרים (8%) מצאו את שיתוף הפעולה המצוין בין חברי ההנהלה כחוזקה המהותית של המשבר.

באשר לחולשות ארגונית, מצאנו כי החולשה הבולטת עליה הצביעו המשתתפים בקרב ארגוני היי-טק הייתה קושי בשקיפות ו/או הנהלה חלשה (41%), בעוד שבארגוני לואו-טק הייתה זו קשיחות מחשבתית (43%) שנמצאה כעקב אכילס הארגוני.

כיצד תייצרו סביבת עבודה חיובית גם בעתות המשבר?

בסקר שערכנו נמצא כי הנהלה נוכחת, כזו שדאגה למשל לשמר קשר רציף בין המנהלים והעובדים בשגרה המשתנה,  ופעולות הקשורות באמון בהנהגה (למשל על ידי תקשור מצב החברה באופן שקוף ועקבי) השפיעו באופן ברור על סביבת עבודה חיובית בארגון. למותר לציין כי סביבה חיובית נחשבת לאחד מהפרמטרים החשובים ביותר ביצירת מחוברות ארגונית (engagement) ויש לה השפעה מכרעת על יכולת הריכוז של העובדים, ומכאן על גם יעילות ותפוקות.

כבר ארזתם? המשבר הבא בדרך לכאן

לפי גישת המערכות הפתוחות של כץ וקאהן, שפותחה בתחילת שנות ה-70 (והופכת רלוונטית יותר ויותר בחלוף השנים) על הארגונים להתנהל באינטראקציה מתמדת עם הסביבה בה הם נמצאים. כץ וקהאן מסבירים לנו כי לא ניתן להימנע להימנע מאי סדר/שיבוש/משבר עתידי שעלול להגיע, אותו הם מכנים אנטרופיה, וכן, היא עוד תגיע. עם זאת, הם מסבירים כי ביכולתנו להיערך לקראת אותו המשבר. את אותה היערכות הם מכנים אנטרופיה שלילית, ומשמעותה צבירת אנרגיה ורזרבות שיוכלו לשמש אותנו בימי הסערה, בבואו של המשבר הבא. אותן אנרגיות יכולות להתבטא גם ברמה המוחשית, על ידי נכסים למשל, וגם ברמה שאיננה מוחשית, בדמות ידע, תוכנית פעולה רלוונטית, קשרים, אג'יליות, אסטרטגיה ועוד.

למרות התיאוריה המוכרת, שגדולי המנהלים 'גדלו עליה' עוד בתחילת דרכם, גילינו כי 60% מתוך הארגונים שבדקנו כלל לא הכינו תוכנית פעולה/מגירה לעת משבר. אגב, כ-24% מארגונים הכינו תוכנית מגירה אך זו לא הייתה רלוונטית למשבר בסדר גודל אדיר כמו זה שפקד וירוס הקורונה את המשק. רק 16% מהארגונים הגיעו מוכנים, אפילו באופן חלקי, בעזרת תוכנית מגירה שנמצאה רלוונטית ו/או מועילה עבורם.

נדמה אם כן, כי המשבר הנוכחי טרם חלף. את אותותיו והשלכותיו אנו צפויים להרגיש בימים, בחודשים ובשנים הקרובות. השאלה הגדולה כאן היא לא 'האם נגמר', ולא 'מתי יגיע' המשבר הבא – הרי הוא יגיע, וספק אם נוכל למצוא את עצמנו מחוצה לו. השאלה המהותית כאן היא באיזה אופן הוא יפגוש אותנו.

לאחר משברים והאטה, לא רק כזו שנחווית בתוך הארגון, אלא של השוק כולו, הנהלת הארגון צריכה לעצור, להתבונן ולחשוב על השפעת המצב על החברה (מבחינת ביצועים, מוצרים, שירותים), ומכאן על מהלכים שביכולתנו לעשות כדי להשפיע – בין אם מיקוד בקיים ובין אם פיתוח חדש.

'מסלול הזהב' לצמיחה ארגונית, מבית היוצר של איה לחמי יועצים, יוכל לסייע לארגון למקד את הפוקוס הארגוני, לטייב את תהליכי העבודה בארגון לניצול אופטימאלי של המשאבים הקיימים, וכן לחבר את העובדים. כזכור, על מנת שהארגון יוכל להתחיל תהליך של הטמעה, דרושה לו כמות אדירה של אנרגיית עבודה מכיוון ההון האנושי שלו, שכאמור נמצא בחוזקה הארגונית הבולטת ביותר בתקופת המשבר שעברנו.

בהצלחה!