בונוס שימור – האם כדאי לי?
חברות רבות אימצו את בונוס השימור כאמצעי להשאיר בארגון עובדים טובים שחשקה נפשם לעזוב. יש המעניקים את בונוס השימור מתוך חשש שעובד בעל מיומנות או ידע הנחוצים לארגון, לא ייטול חלילה את עצמו ואת כישרונותיו ויערוק למתחרים. לפעמים השימוש בבונוס זה הוא תחליף להעלאת שכר, ובכך מנסה הארגון למנוע אכזבה של עובד מבלי להתחייב כלכלית להעלאה לטווח ארוך. בפעמים אחרות זהו ניסיון "לקנות זמן" ולגייס מחליף טוב מבלי לעמוד תחת לחצי הזמן של מועד התפטרותו.
יודעים מה הבעיה העיקרית עם בונוס השימור? הוא "קונה" נאמנות ולא "מרוויח" אותה. אם הכסף לא היה מלכתחילה הגורם לנטישה – הוא גם לא יהווה פתרון אמיתי לטווח הארוך. אם העובד מתוסכל משום שהוא רוצה להתקדם או להשפיע, בשל האופק של הארגון בו הוא עובד או היעדרו, מהאופן בו הוא מנוהל ומשלל סיבות מהותיות אחרות – הכסף יהווה עבורו אלחוש זמני בלבד. אם מקור הבעיה לא ייפתר, המרמור יצוף ויעלה שוב, ונשקפת סכנה שהוא אף יהיה ויראלי. העובד עשוי לפזר בסביבת העבודה שלו את חוסר שביעות רצונו, ולפגוע במוטיבציה של שאר העובדים. התוצאה עלולה להיות שהוא יעזוב תוך חודשים ספורים, ובכך יוותר הארגון ללא עובד, עם צוות שדבק בו המרמור ועם הפסדים על עלויות שימור גבוהות שירדו לטמיון.
וזה לא יעצור שם. הבונוס ישפיע על יתר העובדים: ראשית, הוא יעורר בהם קנאה ופגיעה במוטיבציה- "מה, אני לא מספיק שווה כדי שישמרו אותי?". שנית, בונוס שימור עלול לעורר בקרב העובדים את יצר הסחטנות, שיוביל לאיומי נטישה פיקטיביים. האבסורד הוא בכך שבונוס שכזה ממתג את העובד כאטרקטיבי ומעלה את ערכו בשוק לא בהכרח בהתאמה למציאות.
איך תוכלו להלחם בנטישה?
על הארגון להבין כי מידת שביעות הרצון של העובד משחקת תפקיד חשוב בשימורו. רמת האושר של העובד אמורה להיות בתעדוף גבוה, וכל תפקוד הארגון אמור להיות מוכוון לשם. ברגע שמתבהר לכם שעובד טוב לארגון, עליכם להתחיל מיד לשמר אותו לפי ה-DNA הפרטי שלו והצרכים הייחודיים לו. השימור אמור להיות דרך חיים מתמשכת בארגון ולא דרך לטיפול בכיבוי שריפות. בססו תרבות ארגונית חזקה וחיובית – כזו שמעודדת עובדים להישאר. ערכי ארגון כמו לדוגמה נדיבות, פתיחות וכבוד הדדי מבססים דינמיקה אשר מחברת את העובד למקום העבודה.
היו הוגנים – וודאו כי השכר ראוי למידת ההשקעה של העובד, התנאים שהוא מקבל הוגנים, וכי נשמר האיזון של קריירה וחיי משפחה. עובד אשר מרגיש כי הארגון הוגן כלפיו, נוטה להישאר בו ולצמצם התנהגויות שליליות מכיוונו.
רתמו את כלל תהליכי ה- HR כדי לסייע לעובדים לחוש משמעות בעבודתם: עודדו את הארגון להוקיר תודה, ולגלות הערכה על התנהגויות חיוביות ותפוקות גבוהות. השקיעו בתקשורת הארגונית ומקסמו שקיפות, בנו לעובדים תשתית לצמוח ולהתפתח בתוך הארגון.
ואם הוא בכל זאת רוצה לעזוב?
נסו לשמר את העובד באופן יותר אפקטיבי ומותאם לו אישית, כמו לדוגמא מנטורינג על ידי מנהל מוביל, הצטרפות לעתודה ניהולית, אחריות לפרויקט חשוב או קידום תכוף – יגדילו את תחושת המשמעות וההצלחה של העובד, דבר העשוי לפתור את הבעיה המקורית ולא רק לטפל בסימפטום.
אם החלטתם להעניק בונוס שימור – מזערו סיכונים:
מתי לתת? כאשר השארותו של העובד בחברה קריטית בנקודת זמן מסוימת – עיתות משבר, מיזוג, שינוי ארגוני, תקופת ייצור קריטית. ברור לשני הצדדים שזהו בונוס שמטרתו שימור לטווח הקצר עד שהחברה תתייצב, וכדי שבעת זו החברה תמשיך להיות פרודוקטיבית עד כמה שניתן, מבלי להיפגע בשל נטישת מוחות מובילים.
למי לתת? – עובדים בכירים? לא בהכרח. ראשית שאלו את עצמכם: "מה יקרה אם עובד X יעזוב?" בונוס שימור כדאי לתת לעובדים שבתשובה לשאלה זו תתחוור פגיעה משמעותית וארוכת טווח בדינמיקה הצוותית, בפרודוקטיביות ובמערך הידע הארגוני.
איך לתת? רצוי שהבונוס ישולם בסוף התקופה שנקצבה (כדי להבטיח שהעובד לא יקח את הכסף ויברח…) וכנגד הבטחה ליעדים מסוימים.
כלום לא עזר והוא עדיין עוזב?
רגע לפני שהדלת נסגרת, שוחחו לעומק ובכנות עם העובד, הבינו את מקור הבעיה, טפלו בה ונסו לתפור תפקיד יותר אטרקטיבי בטרם תגייסו עובד חדש שיחליף אותו.
מעוניינים למנוע נטישת עובדים? בחנו את אופציות הייעוץ שלנו כאן.
