"למדתי שאם העובד לא מתאים ל DNA של המשרד לא אגייס אותו", אמרה לי מנהלת משאבי אנוש בארגון סטארט אפ שייעצתי לו, "גם אם זה יהיה עובד מצוין וגם אם זה יהיה מתחום שקשה מאוד לגייס אליו בשל התחרות".
היא הודתה שעובד טוב שנהנה להגיע לעבודה בזכות הקולגות שלו ושמתחבר לעקרונות ולדרך של הארגון, הוא גם עובד שיישאר נאמן לארגון לאורך זמן אם יקבל הצעה כספית מפתה יותר במקום אחר.
"בגלל שארגוני סטארט אפ מתחרים על אותם מועמדים וכל אחד מציע עוד ועוד כסף, אני רוצה לשמור על שלי מרוצים ומאושרים", היא הסבירה, "התברר לי שגיוס של קולגות מתאימים ושמירה על רוח הארגון זה חלק מהעניין".
לשרוד בשוק תחרותי
האמת היא שארגונים עסקיים לא כל כך שונים מחוקי טבע בסיסיים. אם נקביל את מה שהיא אמרה לחוק הביולוגי לפיו רק מינים עם DNA חזק שורדים ורק תכונות חזקות עוברות לצאצאים, נבין שארגונים לא כל כך שונים. רק ארגון עם DNA חזק ישרוד ויחזיק מעמד על אף השינויים והתחרות בשוק.
בארגונים כמו Google ,Zappos ,Toyota, כבר עושים את זה יום יום. הם יוצרים מוטיבציה אצל העובדים על ידי חיבור אמיתי שלהם לערכים ולחזון הארגון. הם מנהלים את הארגון ממקום של כבוד הדדי וכיבוד דעות של האחר ודרך קבלת ההחלטות נעשית ככל האפשר תוך השגת קונסנזוס.
הם עובדים גם בצוותים קטנים שלהם ניתנים כל המשאבים ומוענקות כל הסמכויות על מנת לפעול בצורה עצמאית. בנוסף הם מתמקדים בלקוח כשהמטרה המרכזית היא "להפתיע ולרגש את הלקוחות". מבחינתם כל פעילות שאינה מוסיפה ערך ללקוח היא פעילות מיותרת שאפשר לחסוך. ובמקביל לכל אלה הם מעודדים תקשורת פתוחה, הצפת בעיות, סיעורי מוחות אמיתיים וככה גם מעודדים את העובדים ליצירתיות ויוזמה.
ערכים שווים כסף
בשנת 2012 ערכה חברת הייעוץ הבינלאומית LRN, סקר בקרב 36,000 עובדים ב 18 מדינות. הסקר בחן את התרבות של ארגונים אלו, ואת השפעת התרבות על הצלחת הארגון ונמצא כי 99% מהארגונים שהינם בעלי התרבות הארגונית החדשה מנצחים את המתחרים שלהם בכל הפרמטרים, כולל הצלחה כלכלית.
סקר נוסף, שנערך על ידי חברת הייעוץ Towers Watson השווה את הרווחיות התפעולית של 50 ארגונים בין לאומיים. הארגונים חולקו לשלוש קבוצות על פי מידת המחויבות של העובדים לארגון. ארגון עם מחויבות נמוכה הראה רווח תפעולי של 9.9%. ארגון עם מחויבות גבוהה הראה רווח תפעולי של 14.3, ואילו ארגון עם מחויבות המבוססת על תרבות ארגונית חזקה וערכים, הראה רווח תפעולי של 27.4%.
בנוסף לכל אלה ארגונים שמתאפיינים בתרבות ארגונית חזקה, מראים עליה מהירה יותר ברווחיות. כך למשל, בשנת 2003, המעסיקים הנבחרים בארה"ב הציגו עליה של 17.3% ברווחיות לעומת ממוצע של 10.73% באחרים.
קל להגיד, קשה ליישם
ארגונים רבים טוענים כי הם דוגלים בשקיפות, אך עד כמה הם באמת מיישמים זאת?
היום ניתן לראות יותר משרדים שבהם אין חדרים, גם לא למנהל/ת משאבי אנוש וגם לא למנכ"ל. אפילו חדרי הישיבות בארגונים אלו עם קירות שקופים כי אם החליטו על שקיפות כערך אז היישום הוא גם בפרטים הקטנים.
דוגמא אחרת היא ארגון שהחליט שהעבודה תתנהל בצוותי עבודה. איך לקחו את זה שלב אחד קדימה? צוותי העבודה דינמיים ומשתנים בהתאם לפרויקטים ועל כן פינות הישיבה של העובדים אינן קבועות, עובדים עוברים מקומות ישיבה בהתאם לפרויקט ולצוות בפרויקט הנוכחי.
כלומר, קל לבחור ערכים מוצלחים ולרשום אותם על אחד הקירות במשרד, החכמה היא ליישם אותם, כך שאחרון העובדים ידע לספר עליהם (ולא כי הם כתובים במטבח).
למה זה טוב?
פריון עבודה עולה-עובדים בארגון בו ישנה תחושת ייעוד חזקה, מזדהים עם החזון הארגוני ומרגישים מימוש עצמי. עובדים עם חיוך הם עובדים מרוצים ואנרגטים וכל אלו משפיעים באופן ישיר על המוטיבציה של העובד ומכאן על פריון העבודה שעולה
היצירתיות גוברת- כאשר ישנה אווירה פתוחה של אמון בין ההנהלה לעובדים וכבוד הדדי, גוברת תחושת היצירתיות והחדשנות של העובד. עובד יצירתי וחדשני יקח את הארגון למקומות הגבוהים ביותר, והודות לכך נוצר יתרון תחרותי ארוך טווח מול מתחרינו.
האפקטיביות של הקבוצה עולה- עבודה בצוותים באווירה המדוברת יוצרת לכידות בין כל עובדי הארגון בכלל ובתוך צוותי העבודה בפרט ובכך מגבירה את אפקטיביות הקבוצה להישגים. עבודה בקבוצות גם מגבירה את היצירתיות בכך שהיא מעודדת שיח וחשיבה משותפת בקבלת החלטות.
העובדים יותר נאמנים– ארגון שכיף לעבוד בו הוא ארגון שקל לגייס אליו ומעטים נוטשים אותו ובכך הארגון חוסך לעצמו עלויות רבות שנלוות לתהליך עזיבת עובדים וגיוס מחדש.
השתכנעתם שכדאי להשקיע בתרבות? נהדר! פנו אלינו ונתחיל לייצר את התרבות הארגונית הנכונה לארגון שלכם.
