הצעד הראשון הוא בהתאמת השפה – בזירה העסקית מדברים במספרים, ביעדים, בשורת הרווח. כך גם מחלקות משאבי אנוש צריכות להציג את פעילותן באופן תוצאתי.
אז איך יוצאים לדרך? באסטרטגיה!
בחלק הארי של החברות שנה נפתחת בהגדרת האסטרטגיה העסקית לשנה הקרובה
רב החברות ממקדות עצמן במספר יעדים אותן רוצה החברה להשיג בשנה זו. למשל:
| להתרחב לשוק באסיה |
| להוציא מוצר חדש |
| לשפר את רמת השירות ללקוחות |
המתקדמות מבין החברות יציגו לכל יעד שכזה מספר, אשר יאפשר מדידה ובקרה ויעיד בסוף השנה האם היעד הושג או לא.
כך למשל:
| להתרחב לשוק באסיה | לכבוש 10% מנתח השוק |
| להוציא מוצר חדש | עד לסוף רבעון שלישי |
| לשפר את רמת השירות ללקוחות | להעלות שביעות רצון לקוחות ב- 25% |
וכאן אנחנו, מנהלות משאבי האנוש, נכנסות לתמונה. עלינו לשאול את עצמנו:
- כיצד הפעילות של המחלקה שלי משפיעה על האסטרטגיה הארגונית?
- מה ביכולתי לעשות על מנת לסייע לחברה להשיג את מטרותיה?
- אלו אתגרים פנימיים עלולים לצוץ בשל אסטרטגיה זו?
ניקח לדוגמה את הרחבת פעילות החברה לאסיה. אין ספק שתהיה לה השפעה רחבה על הפעילות הפנימית בארגון.
בוודאי שצריך למצוא משרדים ולגייס אנשים – לשם גם יכוונו ציפיות ההנהלה מאיתנו. אבל זה לא הכל.
באסיה יש תרבות אחרת, שונה מהותית מהתרבות המערבית ולכן בתכנון המהלך, עלינו להתייחס לנושאים נוספים כמו:
- כיצד הדבר ישפיע על שיטות התגמול לעובדים מצטיינים?
- כיצד הדבר ישפיע על אופן קבלת ההחלטות החברה – האם מנהל האתר יהיה ישראלי שמנהל מרחוק? אולי בן המקום? ואם בן המקום- כיצד ניתן יהיה להבטיח כי מקומו בהנהלה יהיה משמעותי? אולי בשגרות עבודה חדשות?
- מה לגבי הסגנון הניהולי – האם הניהול הישראלי, הישיר והשטוח באופיו מתאים לשוק האסייתי? האם צריך להכשיר את המנהלים לעבודה בין-תרבותית?
פועל יוצא הוא, ששאלות אלו נענות במשימות:
| יעד אסטרטגי | פעילות מחלקת משאבי אנוש |
| *להתרחב לשוק באסיה לכבוש 10% מנתח השוק | · גיוס X עובדים
· הקמת משרד · טיוב שגרות העבודה של הנהלת החברה להתאמה גלובלית · הכשרת מנהלים לעבודה בין-תרבותית · התאמת שיטות התגמול לעבודה באסיה |
| *להוציא מוצר חדש עד לסוף רבעון שלישי | |
| *לשפר את רמת השירות ללקוחות להעלות שביעות רצון לקוחות ב- 25% |
נתייחס לדוגמא נוספת – להוציא מוצר חדש בסוף רבעון, איך זה קשור למשאבי אנוש?
על מנת שזה יקרה צריך, למשל:
- לשפר את תהליכי העבודה במחלקת הפיתוח שנוטים לאחר בהערכות הזמנים.
- למקצע חלק מהעובדים בטכנולוגיה חדשה
- להקל על המנהלים וללמד אותם האצלת סמכויות
| יעד אסטרטגי | פעילות מחלקת משאבי אנוש |
| *להתרחב לשוק באסיה לכבוש 10% מנתח השוק | · גיוס X עובדים
· הקמת משרד · טיוב שגרות העבודה של הנהלת החברה להתאמה גלובלית · הכשרת מנהלים לעבודה בין-תרבותית · התאמת שיטות התגמול לעבודה באסיה |
| *להוציא מוצר חדש עד לסוף רבעון שלישי | · לשפר את תהליכי העבודה במחלקת הפיתוח שנוטים לאחר בהערכות הזמנים.
· למקצע חלק מהעובדים בטכנולוגיה חדשה · להקל על המנהלים וללמד אותם האצלת סמכויות |
| לשפר את רמת השירות ללקוחות להעלות שביעות רצון לקוחות ב- 25% | עכשיו תורכן להתנסות 😊 |
בחינת האסטרטגיה מבעוד מועד, תוך פירוט האתגרים הצפויים והצגת מענה ראוי, יאפשרו לחברה להכין עצמה טוב יותר מבחינה פנים ארגונית למהלך משמעותי בשוק.
הצגת תכנית שכזו, פרואקטיבית ולא תגובתית לבעיות, ימקמו את מחלקת משאבי האנוש כשותפים אסטרטגיים.
רוצות להגדיל לעשות? דברו במספרים בדיוק כמו בהנהלה! כיצד?
- התחייבו לזמני ביצוע
- מדדו הפעילות בעזרת סקר
- בחנו את הנתונים מדי תקופה (חודש או רבעון), התאימו את התכנית למציאות המשתנה ותתקשרו את זה למעלה
אז יש לכן אקסל מסודר ובו תפורט הפעילות שלכן בשנה הקרובה / ברבעון הקרוב.
משמעות הדבר בפועל היא כי פעילות המחלקה תתמקד בתמיכה באסטרטגיה הארגונית. כלומר, אם תגיע לשולחנכן פעילות שתעכב את קידום היעדים אליהם התחייבתן – היא תוסט הצידה, שכן התעדוף שלה נמוך יותר.
נכון שכל חוזה עבודה, יום כיף או נוהל חדש משפר את הפעילות הפנימית, אבל האם לשם יש לכוון את מאמצי המחלקה? מקדו את מאמציכן למקומות בהם הערך שלכן יהיה יותר מוחשי וייצר השפעה רחבה יותר ומשם קצרה הדרך לשולחן מקבלי ההחלטות.
סומכות עליכן,
בהצלחה!
רוצה לקפוץ למים וצריכה עזרה? כדאי שתכירי את תכנית ליווי ה-HR שלנו
