איה לחמי // אוקטובר 23, 2020

מתוך שלל האבחנות שניתנו לתקופה הזו,  האבחנה המועדפת עלינו היא   – העידן המשובש (The disruptive Era).

השיבושים המרכזיים המשפיעים על עולם העבודה הם הריחוק החברתי והלחץ הבריאותי. שני אלה הביאו להאטה משמעותית בשווקים שהביאו איתם גם לדאגות וחרדות כלכליות ואף קיומיות במקומות מסוימים.

מגמות עולם התעסוקה המשפיעות על מנהלים וארגונים הואצו בעקבות משבר הקורונה. הן משפיעות על האתגרים הניהוליים וכתוצאה מכך, על המיומנויות הניהוליות הנדרשות כיום:

  • האצת הטכנולוגיה – מבחינה ארגונית, השינויים הטכנולוגיים מאיצים בארגונים לעמוד בקצב השינוי ולהכשיר / לגייס עובדים שיוכלו לתמוך בטכנולוגיות החדשות ובדינאמיות הבלתי פוסקת (constant transformation).
  • ריחוק – מגמת הריחוק וירידת הנאמנות היא מגמה עקבית שנראית יותר ויותר עם השנים. תופעת הריחוק, או כלכלת העזיבה כפי שמכנים אותה, נוצרה בעיקר כי ארגונים הפכו להיות באופן מובהק מונחי יעדים ותוצאות עסקיות מאשר קהילות חברתיות שמספקות לאנשים תעסוקה ופרנסה. כך שהעובדים הפכו להיות בעלי עניין שדואגים גם הם לאינטרסים שלהם.

מה מייצר הריחוק? פיחות של המחויבות למקום העבודה, עצמאות גדולה והפחתת השליטה הניהולית, קושי בסיעור מוחות ועבודת צוות, שינויים בלתי פוסקים בתהליכי עבודה, ובדרישות העבודה מה שמקשה על מדידה.

כל אלה מגבירים את הצורך במנהלים שיתמכו בשינויים הבלתי פוסקים המתרחשים על שוק העבודה. ניהול עובדים עצמאיים, ניהול מרחוק, ניהול מוטיבציה ומשימות שימור עובדים, פיתוח יצירתיות ועבודה בקצבים מטורפים.

אחת המגמות העולות בהקשר זה הוא הניהול האינקלוסיבי. המיומנויות הנדרשות ממנהל אינקלוסיבי (Inclusive leadership):

  • עצמאות – יודע לנהל מתוך עצמאות גדולה של העובדים במרחב. מאחר ועובדים היום גם כך מאוד עצמאיים, לזרום עם הזרם ולא להתנגד לו, יאפשר הצלחה גדולה יותר.
  • שיתוף פעולה – מייצר שיתופי פעולה עם אחרים. כדאי שהמנהל יידע להניע את הממשקים שלו ואת ההנהלה שמעליו מתוך תפישת שיתוף פעולה ולא מתוך מקום סמכותני. כך הוא ישיג יותר לאורך זמן.
  • אג'יליות – מקבל החלטות מהירות וגמישות, לא פועל מתוך קיבעון מחשבתי. קטן, זריז וגמיש. על מנת שיוכלו לתמוך בתרבות הארגונית המתפתחת ומשתנה כל הזמן ושיוכלו לתת מענה מהיר להשתנות המהירה של השוק ושל הצרכים הארגוניים.
  • שקיפות – מאפשר עבודה עצמאית באמצעות הנגשת המידע ולא בהיותו צוואר בקבוק. שקיפות היא חלק מתפישת השטחת ההיררכיה, שנכון שארגונים יחזיקו בהם.
  • יזמות – מאפשר פיתוח של רעיונות חדשים וניסוי וטעיה, מיקוד בכשלונות כמו בהצלחות, לא מפחד מניסיונות שלא יובילו להצלחה מיידית. העבודה היא תהליך וכך גם ההצלחה.
  • אינטליגנציה רגשית – היכולת להבין צרכים של אחרים, רגשות ושיח פתוח נדרשים בעולם העבודה של היום. גם נושא הגיוון נכנס בקטגוריה הזו, היכולת לנהל ולהכיל אנשים ששונים ממני.

הצרכים של ארגונים השתנו כמעט לגמרי, לפיכך המנהלים נדרשים למיומנויות ניהוליות חדשות.

איך עושים את זה נכון?

  • פירוק והרכבה – התקופה הזו מתאפיינת בפירוק מהיר של כל מה שהכרנו ואז הרכבה מחדש, בצורה שונה. על כן, כפי שאנחנו צריכים שהמנהלים שלנו יהיו אג'יליים, גם תהליכי ההכשרה שלהם צריכים להיות כאלה. מחלקת הHR צריכה להיות מודל לחיקוי בהתנהלות מותאמת תקופה. צעד משמעותי בהשרשת תרבות ניהולית עדכנית בארגון.
  • ומהו פיתוח מנהלים אג'ילי? קצר וממוקד בצרכים הארגוניים הנקודתיים. כלומר, בחירה בכל נקודת זמן מקבץ של סדנאות מותאמות לצרכים של המנהלים שלכם, אותם תרצו להכשיר.
  •  
  • פרסונליזציה – מענה אישי והתאמה לצרכים של הארגון ושל קהל היעד. היום יותר מתמיד אנחנו אומרים ביי ביי ל "one size fits all" ושלום לך פרסונליזציה. עולמנו הופך ליותר ויותר אינדיבידואלי ואנשים רבים מחפשים להביא את עצמם לידי ביטוי באופן אישי ושונה ועל כן, המגמות של כלל המוצרים והשירותים הם לאפשר מענה אישי. מגמות אלו ניכרות כמעט בכל אספקט בחיינו, למשל: צריכת תוכן באופן שמותאם להעדפות ולתחומי העניין שלנו, פרסום בהתאמה אישית, התרחבות העבודה עם מוצרים חכמים (IoT) ועיצובים של ציוד טכנולוגי לפי הטעם האישי של הפרט.

בהתאם לכך, גם ארגונים מושפעים ממגמות אלה של אינדיבידואליזם ופרסונליזציה.

פיתוחי מנהלים יכולים גם כן להפוך להיות פרסונאליים בזכות כמה פעולות מקדימות:

איתור צרכים מקדים – להבין את השפה הייחודית של הארגון ולהשתמש באתגרים הייחודיים במפגשים עם המנהלים.

  • שאלון משוב אישי טרם התוכנית – מועבר על ידי המנהל של המנהל המשתתף במפגשים. תומך בתהליך של משוב מתמשך אחת לחודש או לרבעון. השאלון מאפשר לתת יעדים אישיים ולעקוב אחריהם.
  • התאמה לווירטואלי – פגישות המנהלים יכולות להתקיים בזום ויש להתאים את הפגישות לפלטפורמה ע"י שמירה על קצב מהיר – שעתיים מקסימום לכל סדנה עד 10 משתתפים בקבוצה, רלוונטיות גבוהה של התכנים לצורכי המנהלים.
  • הבאה לשינוי תודעתי והתנהגותי – המטרה לייצר שינוי בהתנהגות, אחרת פיתוח המנהלים ייכשל. איך אנחנו עושים את זה? עושים זאת ע"י מודל שלושת המעגלים פרקטיקה וכלים נקודתיים ועבודה מתוך חוויה שמעוררת רגש, סקרנות והנעה לחקר אישי וחשיבה.
  •  
  • למידה חווייתית והתנסות מתוך מקרה בוחן השוואתי ולמידת עמיתים – מעלים דילמה או מקרה בוחן, כך המנהלים לומדים לספק טיפים אחד לשני מתוך דילמות עכשוויות ויומיומיות. הם יוצאים עם סט של כלים פרקטיים שכבר מיושמים בהצלחה על ידי מנהלים אחרים בארגון.

אלו תכנים יכולים להתאים לארגון ולמנהלים שלכם בתקופה זו?

מבחר סדנאות \ הרצאות בזום שמותאמות לארגון ולצרכיו בנושאי הרלוונטיים והבוערים במציאות משובשת זו:

·       מחוברות ארגונית – איך עושים את זה מרחוק
·       כלים ומיומנויות לניהול אפקטיבי מרחוק
·       שגרות עבודה בניהול היברידי ומרחוק
·       משובים ותקשורת עם עובדים גם מרחוק
·       ניהול עבודת צוות מרחוק
·       העברת מסרים פנים-ארגוניים
·       קבלת החלטות בתנאי אי-וודאות
·       פסיכולוגיה חיובית בעידן של שיבושים
·       Virtual Onboarding

 

האתגרים הניהוליים של ימינו שונים מאלו שהיו רק לפני חצי שנה, ועל-כן יש לעזור למנהלים לרכוש מיומנויות מותאמות לאתגרים ולצרכי השוק כיום.

תוכניות פיתוח המנהלים צריכות להיות מותאמות, אישיות, יישומיות ופרקטיות.

אנחנו נשמח לסייע לכם למצוא פתרונות מותאמים עבור הארגון שלכם ולהצעיד יחד את מנהלי הארגון לעבר ה NEW NORMAL עם כלים מתאימים, הדרכה נכונה וכל מה שנדרש מהם כדי

לנהל בהצלחה בעידן החדש – פנו אלינו עוד היום.

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: