בכל ארגון ובכל תקציב: כך תיישמו מסלולי צמיחה והתפתחות לעובדים

בכתבה הקודמת בנושא מסלולי צמיחה והתפתחות בסטארטאפים, דיברנו על שרון, HR בסטארטאפ קטן בתחילת דרכו. שרון פנתה אלינו בעקבות עזיבת עובדים בכירים ואנשי מפתח ולאחר שיחה והיכרות עם מרחבי ההשפעה, היא הבינה שחסר לעובדים שלה את המרכיב של צמיחה והתפתחות בתפקיד. עכשיו, משהכירה את ארבעת מרחבי ההתפתחות והצמיחה, נסייע לה להפוך אותם לפרקטיקה בארגון שלה.

 מספר שאלות מפתח שיסייעו לנו לחבר את התיאוריה לפרקטיקה:

  • איך נרצה לפעול בכל מרחב?
  • אילו משאבים ארגוניים ומה גובה התקציב שנרצה להשקיע?
  • עד כמה יש לעובד זיקה לתפקידו? האם היה רוצה להמשיך באותו תפקיד או שיכולים לעניין אותו תפקידים נוספים?

על פי התשובות נתמקם באחד מארבעת המצבים הבאים:

ארגון עם תקציב גבוה ועובד עם זיקה גבוהה לתפקיד, רואה את עצמו ממשיך באפיקים ישירים לתפקיד.  נתמקד ב- upskilling. ניתן להציע קורסים מקצועיים וניהוליים – פנים וחוץ ארגוניים, לאפשר קורסים חיצוניים אונליין ולהקצות שעות למידה מוכרות כשעות עבודה, תוך השתתפות במימון מלגות לימודים הרלוונטיים לתפקיד ואפשרות ללמידה בשעות עבודה.

שאלות מפתח בנוגע לגובה התקציב, כמות המשאבים העומדים לרשותנו ומידת זיקת העובד לתפקידו יסייעו לנו לנו להפוך את תכנית התפתחות העובדים לפרקטית בכל ארגון

מצב שני, התקציב נמוך והעובד עם זיקה לתפקיד גבוה נשים את הדגש על התפתחות בתוך התפקיד. לדוגמא לחנוך ולהיחנך, פעולות מפתחות ומצמיחות. העובד יכול לחנוך עובד חדש או לקבל ליווי וחניכה מבכיר ומנוסה שלוקח אותו תחת חסותו, דבר שיכול להקנות לו כלים מקצועיים והתפתחות אישית בו בזמן. בנוסף, ניתן להקנות לעובד עוד אחריות או משימה מורכבת שירחיבו את גבולות התפקיד שלו, או למידת עמיתים בתחום המקצועי, הקמת פורום או משימות להקניית ידע חדש לצוות.

מצב שלישי, התקציב גבוה אבל הזיקה של העובד לתפקיד נמוכה אנחנו נכנסים לעולם מופלא של ההעצמה, ההעשרה וה-reskilling. נעזור לעובד לרכוש מיומנויות חדשות שמכינות לתפקידים עתידיים וגם להתפתחות אישית – בתחומים שרלוונטיים לעבודה לפעמים באופן עקיף. למשל, בחברת המכשור הרפואי מדטרוניק מתקיים תהליך מנטורוניג הפוך, כאשר דור ה-Y וה-Z מדריכים את המנהלים הבכירים בנושאים שונים כמו מנהיגות, קידום נשים, שימוש בפלטפורמות חברתיות ועוד. תהליך שכזה יכול להעצים את העובד במקום העבודה, לחזק את תחושת המשמעות ולאפשר לו להיות מחובר וחשוף לחלקים נוספים בארגון. דוגמא נוספת ומאוד יצירתית באה לידי ביטוי בחברת AppsFlyer שיצרו תכנית להגשמת חלומות. הם הקימו אתר ייעודי לעובדי החברה, וביקשו מהעובדים לבחור אילו חלומות, שאינם קשורים לעבודה, היו רוצים להגשים בשנה הבאה.

האפשרויות כללו להיכנס לכושר, ללמוד משהו חדש, למצוא אהבה, לאכול בריא יותר, להפסיק לעשן ועוד. בהתאם להחלטה, הותאמה לכל עובד תכנית ייעודית – עובד שבחר למצוא אהבה, יקבל מספר מפגשי מנטורינג עם הפסיכולוגים מ״חתונה ממבט ראשון״, עובד שרוצה להפסיק לעשן, יקבל תכנית גמילה מעישון ייעודית במכון אברהמסון, ועוד ביניהם נגרות, משחק, עריכת וידאו וכו'. יש במצב הזה מקום רחב מאוד ליצירתיות – מלהיות חלק מפודקאסט ארגוני – המאפשר לעובדים טווח רחב של אפשרויות החל מרכישת מיומנויות חדשות ועד להתנסויות שונות בעולמות חדשים ועדכניים כמו האדסטארט ארגוני לכל יוזמה שהעובדים חולמים עליה. והכי חשוב לאפשר לעובדים להציע רעיונות חדשניים ולגייס עבורם אהדה ותמיכה.

ומצב רביעי, התקציב נמוך וגם העובד עם זיקה נמוכה לתפקיד. במצב זה נוכל לייצר קהילות למידה. דוגמה מעניינת אפשר למצוא במודל של ספוטיפיי, שם מתקבצות קבוצות של עובדים ממחלקות וצוותים שונים, שחולקות תחום עניין מקצועי, לומדות ומפתחות רעיונות ביחד בלי קשר לתפקיד שהם ממלאים בארגון. בנוסף, אפשר לשלב במשימות מחוץ לצוות או לקיים חילופי עובדים בין יחידות, ולפעמים גם בין ארגונים שונים המאפשר לעובדים לחוות מה קורה מחוץ לארגון ולהביא רעיונות חדשים, הצטרפות למיזם התנדבותי ועוד. ויש עוד עושר גדול של יצירתיות ויוזמות מיוחדות. אבל לפני שרצים על רעיונות יצירתיים חשוב לברר את הצרכים של העובדים והארגון.

בחלק מהחברות מתקיים תהליך מנטורוניג הפוך, כאשר הדורות הצעירים מדריכים את המנהלים הבכירים בנושאים שונים כמו מנהיגות, קידום נשים, שימוש בפלטפורמות חברתיות ועוד

גם אתם רוצים, כמו שרון, להוסיף את מרכיב הצמיחה וההתפתחות לארגון שלכם?

ראשית שאלו את עצמכם את השאלות הבאות, מתוכן תוכלו להבין איפה כדאי להתחיל:

  • איפה הארגון שלי עומד בכל אחד ממרחבי הלמידה: תשתיות התפתחות, פלטפורמה להתנסויות ולמידה, תהליכים פשוטים ונגישים והקשר בין המנהל לעובד
  • מהי תפיסת הארגון בנושא של התפתחות העובד, והאם יש ניסיון לענות על הצורך שלו?
  • איזו תשתית ארגונית קיימת יכולה לעזור להבנת הצרכים של העובדים? סקרים תקופתיים, שיחות משוב, קבוצות מיקוד וכו'
  • עד כמה המנהלים מכירים את הצרכים והרצונות של העובדים?
  • מהם המשאבים הפנים ארגוניים שיכולים לתרום לתהליך? (תהליך מנטורינג, יום בחיי עובד אחר, העברת סדנא /וובינר וכו')

לסיכום, נזכור שהמטרה שלנו היא להרחיב ולשכלל את היכולת הארגונית להקנות לעובדים אפשרויות של צמיחה והתפתחות. זאת כדי, להקנות ערך מוסף ולקבל עובדים מחוברים ומחויבים יותר מה שיביא לטובת הארגון, העובדים יהיו אפקטיביים ויעילים יותר, ירגישו שהארגון משקיע בהם וירצו להישאר ולהביא להצלחת הארגון – WIN WIN. הבנת הצרכים והקניית הכישורים בהתאמה הן מפתחות להצלחה בתהליך, היצירתיות צריכה להיבנות על הצורך הפרסונלי והארגוני. שיהיה בהצלחה!


שיתוף ב facebook
Facebook
שיתוף ב twitter
Twitter
שיתוף ב linkedin
LinkedIn
שיתוף ב whatsapp
WhatsApp
שיתוף ב email
Email
Open chat
1
AL Consultants Whatsapp
רוצה לדבר איתנו? אנחנו פה
ימים א'-ה' 08:30-18:30