איה לחמי // אוקטובר 6, 2020

תחושת דה ז'ה וו חזקה עוטפת אותנו. שוב אנחנו מוצאים את עצמנו באותו סיפור דימוני מלפני כמה חודשים, שהפך למציאות החדשה שלנו. שיאו של הגל השני של משבר הקורונה אשר הביא לסגר נוסף מוקדם מהצפוי ויחד איתו השבתה של המשק. חברות רבות מצאו עצמן נאלצות להוציא את עובדיהן לחל"ת בפעם השנייה. הפעם, יצאנו לבדוק איך מתמודדת חברה שהוציאה כ 90% מהעובדים לחל"ת עם הנושא החשוב שימור ולכידות חברתית בארגון.

חברת (Q.A.S Israel (Quality Airport Services היא החברה הגדולה בישראל לשירותי קרקע וטיפול במטענים של חברות התעופה בנמל התעופה בן גוריון. כמו כן, לחברה שותפות עסקית עם מלונות דן והיא מנהלת את כל טרקליני האח"מ בטרמינל 3. עד לפני הגעת הנגיף לישראל העסיקה החברה 1,050 עובדים בשתי החברות. בחודש מרץ עמד מספר עובדיה על 100 עובדים בלבד, כאשר יתרתם נמצאים בחופשה ללא תשלום. כמו חברות רבות בענף התיירות, QAS מתמודדת עם ההשפעה הישירה של הנגיף על עסקיה. היום, שבעה חודשים לאחר הכניסה למשבר, החברה מונה פחות מ-200 עובדים.

האתגרים הכרוכים בהאטת הפעילות ופגיעה ביציבות התעסוקתית של העובדים הינם רבים. חלק מהם ייחודיים ל QAS, כמו נושא ההכשרות המקצועיות ואובדן הכשירות התעופתית לאחר שהייה בחופשה ארוכה. על אף האתגרים הטכניים המרובים ישנו אתגר מרכזי שמרבית החברות חוות אותו בין אם הן חוו פגיעות כלכליות כשל QAS ובין אם לאו, וזהו נושא המחוברות הארגונית.

אז איך ניתן  בכל זאת לשמור על מחוברות ארגונית גבוהה במצב בו 90% מהעובדים נמצאים בחופשה ללא תשלום בידיעה שזמן רב יעבור עד שיוכלו להחזיר אותם לעבודה סדירה? פגשנו לשיחה מרתקת את אורית וינטרוב, סמנכ"לית משאבי אנוש של QAS שמרגע תחילת המשבר היא פועלת למען המטרה, בעבודה קשה ולא מתפשרת היא עושה את הבלתי יאומן.

אורית ויינטראוב סמנכ"ל משאבי אנוש

 

אורית מספרת גם על אתגרים נוספים, כמו – מרבית העובדים מבוגרים ולהם זו פגיעה משמעותית בביטחון התעסוקתי, הפגיעה הכלכלית בחברה מנעה מהם לפנק את העובדים בחל"ת ויתרה מכך לחברה אין וודאות לגבי תאריך חזרה בשל הנחיות ממשלה ועוד. למרות כל אלו, תשובתה של אורית היא "כן! יש אפשרות לייצר מחוברות ארגונית חרף כל האתגרים!"

מבולבלת וסקרנית, איך באמת אפשר לעשות זאת במצב כאוטי כזה הצפתי אותה במבול של שאלות והיא בנועם וברגישות סיפרה לי את הסיפור שלהם:

הם התמקדו במספר תחומים:

ניהול נוכח

אחד הדברים הראשונים שהבינה אורית הוא שעל-מנת לשמור על המחוברות הארגונית הגבוהה של הארגון, יש לתת לעובדים הרגשה שרואים אותם. הגורם הארגוני שיכול לעשות זאת בצורה הטובה ביותר הם המנהלים. רק הבעיה "הקטנה" היא שרוב המנהלים הישירים נמצאים גם הם בחל"ת ונותרו רק המנהלים הבכירים.

אז איך עשיתם את זה? שאלתי אותה.

"הבנו שיש לנו מאות עובדים, לא טכנולוגיים, בחל"ת, שאנחנו צריכים לנהל מולם קשר ישיר ואישי. לכן כבר בסוף פברואר 20 השקנו תהליך ארגוני של 'מנהל אישי לכל עובד' ולמעשה הגדרנו ראשי משמרות לעובדים שמשימתם העיקרית הייתה לשמור על הקשר עם העובדים. המטרה שלי הייתה שכל עובד יידע מי המנהל האישי שלו והיום יש מנהל לכל 30 עובדים. עם יציאתם לחל"ת של אותם ראשי משמרות הועברה האחריות למנהלי התחומים (הממונים על ראשי המשמרות) וכך נשמר הקשר הדוק עד אחרון העובדים".

השקנו תהליך ארגוני של 'מנהל אישי לכל עובד' שמשימתם העיקרית הייתה לשמור על הקשר עם העובדים

ואיך זה עובד?

"בזכות התקשורת הפרואקטיבית והפעילה אנשים מרגישים הרבה שקיפות מצד הארגון. המנהלים מעדכנים אותם במה שקורה בחברה ושומעים מה עובר עליהם. בפועל מתחילת המשבר, אנחנו רואים עלייה במספר העובדים המחוברים לדף הפייסבוק הארגוני, הם יותר פעילים ויותר משתפים". יצרנו תכנים ייחודיים רק לנו, שמישהו מבחוץ לא יכול היה להבין או להתחבר. וככאלה – הם פשוט הבליטו את החוט המקשר בין כולם – המשפחתיות שלנו והדברים הייחודיים רק לנו, וכך השמירה על המחוברות עלתה. זה דרש המון מחשבה – לזקק מה מאפיין אותנו, מה ההווי היומיומי שלנו ולתת לזה ביטוי בשלל הפעילויות שעשינו בדף הפייסבוק.

את אומרת שהייתם שקופים איך זה נראה? אתם חברה ציבורית, עם אתגרים כלכליים, עד כמה שקופים אתם יכולים להיות?

"התחלנו לתקשר באופן כתוב כל מה שהיה בישיבות הנהלה ולהנגיש את המידע לעובדים. כמו כן, כבר בימים הראשונים של חודש מרץ פתחנו קו חם עם וואטסאפ לעובדים שמטרתו הייתה לענות על כל השאלות שעלו וצפו מהשטח. החל מבעיות השכר, מחסור במסכות וכפפות, חולה מאומת, בידוד ועוד."

"לא הוצאנו מייד לחל"ת, בהתחלה קיצצנו בשכר ההנהלה ב 10% ולאחר מכן הקטנו משמרות, מתוך ניסיון לשמור על כולם. אולם ברגע שהבנו שהפגיעה גדולה יותר ויש צורך בצעדים דרמטיים יותר, צוות משאבי אנוש התחיל לפרסם באמצעות הקו החם לסייע במציאת משרות זמניות וחלקיות עבור אלו שפרנסתם נפגעה, או שלא היה בטוח שימצאו זכאים לדמי אבטלה.

משמעות בעבודה, גם מהבית

כולנו רוצים להיות משמעותיים בחיים, גם עובדי QAS. על אף היותם בחל"ת העובדים רצו להתנדב ולהרגיש בעשייה בעלת ערך ומשמעות. הם התארגנו כקבוצה והחלו לדאוג לתרומות של בגדים, מזון וציוד תינוקות. "פרסמנו בפייסבוק ימים ייעודיים לאיסוף השקיות מבית העובד (שבחל"ת), שלחנו נהג מהארגון לאסוף את החבילות, במספר ימי עבודה, הבאנו הכל למשרדים, מיינו את הציוד ותרמנו למקומות שונים: מעון נשים מוכות, מעון פגועי נפש, בית השאנטי ופתחון לב. לא שכחנו גם את העובדים הפעילים, ודאגנו להמשיך במסורת Happy Hour במחלקות, בתקציב נמוך. שמרנו על הרבה קשב לרחשים שמגיעים מהשטח, המון שיח עם העובדים. עזרנו למנהלים והנחנו אותם איך לעשות זאת".

 

על אף היותם בחל"ת עובדי QAS. רצו להתנדב ולהרגיש בעשייה בעלת ערך ומשמעות.

 

מפגשי זום חברתיים – ייצרנו מפגשי זום חוצי ארגון, אחת לחודש, על מנת להעביר ידע הכרחי וחשוב לתקופה זו. למשל, נציגה של חברת הביטוח שדיברה על הרצף הביטוחי של העובדים; הסמנכ"לית הממונה הגיעה לספר לעובדים בחל"ת על הקמה של יחידה חדשה בארגון שקמה מתוך המשבר; בפגישה אחרת סמנכ"ל הכספים והמסחר סיפר על מצב החברה ונתן סקירה על הפעילות המסחרית והפיננסית כדי לשקף בצורה אותנטית את מה שהחברה עוברת. אנשים מאוד התחברו לזה שמדברים איתם בגובה העיניים.

אספנו סלי מזון לעובדים נזקקים, ניהלנו שיחות אישיות לעובדים בסגר ושלחנו מתנות לימי הולדת והולדת ילדיהם של עובדים גם בזמן החל"ת. ראינו בזמן אמת את הצרכים האמיתיים של העובדים וסיפקנו מענה.

דאגנו לייצר רק תוכן ייחודי לחברה ולשמור על שגרת מפגשים ברמת הנהלה, למשל Happy Hour בזום עם משחקים וחידונים שמחברים את כולנו. יצרנו קיט דיגיטאלי למנהלים עם שאלות מהשטח ותשובות הארגון וניוזלטר מתמשך שמופץ למנהלים על סוגיות בוערות".

אורית מסכמת – "הצוות שלי היה המשענת שלי בתקופה הזו, גם צוות ה HR וגם צוות ההנהלה. גיבשנו גם קבוצה שקראנו לה "שימור ברשת" ותכננו שבעה שבועות קדימה ליצירת אירועי רווחה גם ממרחק. העובדים הרגישו שהחברה לא התנתקה מהם, הם קיבלו תשומת לב אישית על כל אירוע שהיה להם, על כל דאגה – הרגישו מחוברים. והשטח הגיב, קיבלנו המון מיילים של תודות והעובדים עד היום שומרים על קשר.

נראה שהערכים הלא רשמיים של החברה – משפחתיות, קהילתיות וביחד – באים לידי ביטוי בכל פעולות החברה.

לראייה, סרטון שהכינו המנהלים לעובדים ופתח את עונת הסרטונים של הצוותים השונים (עוד אחד מהאתגרים שהפקנו להרמת המורל ומצב הרוח): https://m.youtube.com/watch?feature=youtu.be&v=fFyzslaxsfY

אז ראינו שאפשר גם אחרת ואורית הנפלאה והצוות הנהדר שלה עשו את הבלתי יאומן ודאגו ש90% מעובדי החברה לא ירגישו לבד בחל"ת וכי יש מאחוריהם חברה גדולה שדואגת להם ולצרכים שלהם.

בנימה אופטימית זו נאחל לכם חזרה מהירה לשגרה מבורכת כשכולם פעילים ומועסקים בחברה!

 

מעוניינים שנייעץ ונלווה אתכם בתהליכי מחוברות של העובדים והמנהלים בארגון שלכם? אנחנו נשמח להתחבר! כתבו אלינו כאן 

מחפשים השראה מקצועית בנרות?

אל תעבדו קשה, תנו לה להגיע אליכם ישירות למייל. הירשמו לניוזלטר שלנו:

הירשמו לניוזלטר שלנו: