ביקשנו ממורן ג'ובאני לרה, יועצת בכירה בחטיבת האסטרטגיה של AL Consultants לבחור נועצת ראויה להערכה לה היא רוצה לפרגן בחודש האישה ולהפגש איתה לראיון קצר על תהליך מעורר השראה אותו היא הובילה:
"את רביד מנור, VP HR& Opertaions בחברת SecuriThings, אני מכירה כמעט 20 שנה, אך בחצי השנה האחרונה זכיתי לעבוד איתה.
חברת SecuriThings צומחת בקצב מהיר, ואת רביד אני חווה כשותפה אסטרטגית אמיתית בשולחן ההנהלה. באופן מעורר השראה, היא מניעה בארגון במקביל מספר תהליכי יסוד משמעותיים ובונה תשתיות ארגוניות כדי לתמוך בצמיחה העסקית שלו. החל ממיקוד האסטרטגיה, מדידת ביצועים וגיבוש תכניות עבודה מסודרות, הקמת מחלקת HR מקצועית ועד גיבוש ערכי חברה והטמעה עמוקה שהיא תצוגת תכלית של הערכים.
בשלל הפעילויות, זורח תהליך גיבוש הערכים אותו רביד מובילה בליווי רינת גיל, יועצת בכירה ב-AL Consultants ובעזרתי. התהליך היה מהיר וממוקד והסתיים באופסייט לכלל עובדי החברה במסגרתו החלה הטמעת הערכים פעילה ע"י העובדים: העובדים זכו לעצב תהליכי מפתח ב- HR בראי הערכים: משוב, תקשורת פנים ארגונית, קליטה, גיוס ועוד. האופסייט נבנה באופן כזה בו בתחילה מדוברת לעומק משמעות הערכים ואיך הם באים לידי ביטוי ביומיום. בחלקו השני של היום, העובדים יצקו תוכן ורעיונות לתבניות תהליכים שהוכנו מראש".
רביד, מה הוביל את קו המחשבה שלך כשיצאת לדרך בתהליך גיבוש ערכי החברה?
"תהליך עיצוב ערכים יושב בעיני בלב ליבה של החברה, ומשפיע באופן נרחב על תהליכים רבים בחברה ובכלל על התרבות והאווירה היומיומית. התוצר חייב להיות כזה שמייצר הרבה זיקה והפנמה בקרב העובדים ומועמדים פוטנצאליים כדי שאפשר יהיה להטמיע את הערכים באופן מלא וניכר.
היה ברור לי מהתחלה שזה תהליך שחייב להעשות בשיתוף מלא של כלל העובדים כדי שבאמת יהיה חיבור ותרומה אמיתית לתוצר הסופי. העובדה שאנחנו חברה בצמיחה איפשרה לנו באמת לפתוח את התהליך ולשתף בו את כלל העובדים, מתוך הבנה שהאנשים שלנו הם אלו שנושאים את הערכים של החברה, ויותר מהכל הם אלו שצריכים להרגיש שאלו ערכים שתואמים ומייצגים את הערכים האישיים שלהם ואת מה שהחברה מייצגת עבורם."
אני בטוחה שיש מנהלות HR מוכשרות, שקוראות את זה כרגע ולא מאמינות!
לא חששת לאפשר לעובדים, שאינם גורמים מקצועיים, לעצב תהליכי HR?
"ממש לא, להפך. העובדים הם מקור ידע אדיר והיכולת לקבל מהם פידבק על התהליכים שמתקיימים היום בחברה, איך נכון לשפר אותם, איפה כדאי לעשות התאמות, זה פרייסלס. העובדים הרגישו ומרגישים על בשרם את התהליכים ברמה היומיומית ולכן זה היה נראה לנו הכי טבעי בעולם, להפוך אותם לשותפים מלאים בעיצוב התהליכים תוך הסתכלות על ערכי החברה שנבחרו וחשיבה על דרכי הטמעה שונות."
טיפ ממך למנהלות HR שרוצות לצאת עם תהליך כזה לדרך ולא יודעות מאיפה להתחיל?
"אני חושבת שנקודת ההתחלה היא קודם כל להבין מה נכון לארגון מבחינת האופי שלו, הדינמיקה בין העובדים, המנהלים וההנהלה ומידת הבשלות של הארגון לקדם כזה תהליך. בהתאם לזה, צריך לקבוע האם נכון יותר לעשות התהליך bottom up או top down תוך התחשבות בזיקה, מחוברות, יכולת הטמעה, התנגדויות פוטנציאליות, האני מאמין של ההנהלה וכד'.
בתהליך שמנוהל bottom up, כמו זה שהתקיים אצלנו, צריך להגדיר מי לוקח חלק כתלות בגודל הארגון. בארגונים מאוד גדולים, כנראה שהפתרון יהיה להשתמש בשולחנות עגולים / קבוצות מיקוד, כך שתתקבל תמונה מספיק מייצגת מבחינת העובדים. בכל מקרה, מתחילת התהליך, חשוב מאוד לתקשר את התהליך, את המטרות שלו ואת התוצרים הסופיים כדי לשמור את כולם מעודכנים ומחוברים. חשוב לא פחות, גם לאחר שהערכים גובשו ויוצאים לדרך עם תוכנית הטמעה, לשתף גם בה כמה שיותר עובדים שיהיו חלק מהעשייה היומיומית, דרך צוותי חשיבה והטמעה".
תענוג לעבוד איתך רביד, השראה אמיתית.
