לאחרונה סיפרו לנו כמה מועמדות לעבודה כי נשאלו בריאיון העבודה שאלות שנוגעות למצבן האישי. "את נשואה", שאלו אותן, "האם יש לך ילדים? כיצד תוכלי לשלב את ההורות עם שעות העבודה? יש לך מי שיטפל בילדים? יש מישהו שעוזר לך?".
דברים דומים שמענו מגברים שסיפרו שלא מפסיקים לשאול אותם מה הם עשו בצבא: "מה הפרופיל הצבאי שלכם", שואלים אותם, "שירתתם בקצונה? כמה ימי מילואים אתם מבצעים בדרך כלל בשנה?". והיו גם מועמדים שסיפרו לנו שבסוף הריאיון שאלו אותם מה הגיל שלהם.
אילו אותם עובדים היו עושים את הצעד הפשוט ולוחצים על כפתור ההקלטה שבטלפון החכם שלהם, המעסיקים היו יכולים למצוא את עצמם נתבעים בעשרות אלפי שקלים ולעתים קרובות אף מפסידים במשפט. הסיבה לכך היא שאלה הן שאלות אסורות לפי החוק, שאלות שחושפות אותם מידית לתביעה בבית הדין לעבודה.
החוק מגן על העובדים
החוק הראשון שמגן על העובדים בפני שאלות כאלה הוא החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה ואילו השני הוא החוק המבטיח שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות. לשני אלה נוספו עוד חקיקות ותיקונים המרחיבים את החוקים האלה כמו החוק להגברת האכיפה של חוקי העבודה ועוד.
שאלתם שאלה מפלה? המועמד לעבודה יכול לתבוע אתכם ואתם עלולים למצוא את עצמכם נאלצים להוכיח כי לא קיבלתם את המועמד מסיבות אחרות לגמרי. העניין הוא שלרוב אין לשאלות האלה קשר ישיר להתאמת המועמד לדרישות התפקיד ולכן הן לא לגיטימיות בעיני החוק ובעיני בית המשפט.
למשל, אסור לכם לשאול אדם לגבי הכושר הגופני או המצב הבריאותי שלו, כשאין למגבלה הפיזית השפעה על יכולת האדם לבצע את התפקיד. מתכנת למשל יכול להיות גם נכה הישוב על כסא הגלגלים ולפי החוק לכם יש את האחריות לדאוג לו לנגישות לעמדת העבודה. באותה מידה אסור לכם לשאול את אותו מתכנת האם הוא נשוי או מהי נטייתו הפוליטית כי הסיכוי שתצליחו להוכיח שיש לכך רלוונטיות ליכולת שלו לבצע את התפקיד, הוא אפסי.
רלוונטי או לא רלוונטי
אילו עוד שאלות לא כדאי שתשאלו? הרשימה ארוכה. האם יש לך ילדים? מה נטייתך המינית? האם את בהיריון? האם את בטיפולי פוריות? מה המוצא שלך? מהו גילך? האם אתה דתי או חילוני? כמה ימי מילואים אתה מבצע בשנה? וכדומה.
יתרה מזו. גם אם לא שאלנו שאלות אלו, והמועמד נידב את המידע מרצונו אנו עדיין חשופים לסכנה מפני תביעה. אם המועמד קיבל את הרושם שלא התקבל לעבודה בגלל סיבה זו, הוא יכול לנסות ולטעון שזו הסיבה שלא התקבלו ולא בגלל נתוני התאמתם לתפקיד.
אף שלא אנחנו אלה ששאלנו את השאלות, חובת ההוכחה כי בחירת המועמד המתאים לא הושפעה ממידע זה, אלא מבחינת כישוריהם ומיומנויותיהם לביצוע המקצועי של התפקיד, מוטלת עלינו – המעסיקים. אז מה עושים ואיך מראיינים בצורה תקינה וחוקית? הנה כמה עצות.
הימנעו משאלות מפלות
הימנעו מאותן שאלות בוודאי כשהן מנוסחות באופן ישיר וגלוי אך גם אם הן מנוסחות בצורה עקיפה. לשאול למשל מתי סיים המועמד את הלימודים התיכוניים זה בדיוק כמו לשאול מהו גילו ולכן זו שאלה שנחשבת לא לגיטימית.
שאלו שאלות הנוגעות לביצוע התפקיד
כשמעסיקים שואלים שאלות על המצב המשפחתי הם בדרך כלל מנסים להבין האם העובד יוכל לעמוד בדרישות שעות העבודה. לכן, במקום לשאול שאלות מפלות נסחו שאלות ישירות שמכוונות ישירות לנושא ובתוך התחום הלגיטימי. למשל: "אצלנו עובדים חמישה ימים בשבוע, 9 שעות ביום בין השעות 9:30 ל-18:30. האם תוכלי להתחייב למסגרת שעות כזאת?" או למשל: "התפקיד כרוך בהרמה ידנית יומיומית של עשרות ארגזים במשקל 15 קילו, האם אתה כשיר לכך?"
תעדו תוכן הריאיון בכתב
מומלץ מאוד להחזיק אצלכם את הרישומים של תוכן הריאיון שעשיתם ולשמור אותם לאורך זמן. בנוסף, חשוב לתעד את תהליך קבלת ההחלטות ולכתוב בבירור מהן סיבות הפסילה הרלוונטיות של המועמדים, מהן הסיבות לבחירת מועמד סופי וכו'. כך תהיו עורכים מראש למקרה של תביעות.
וכמובן, אם יש לכם עוד שאלות או אם אתם זקוקים לעזרה בגיוס כח אדם או בייעוץ ארגוני, נשמח לעמוד לרשותכם, צרו איתנו קשר
