דייויד מרקט פיקד במשך שנים רבות על צוללת אטום בצי האמריקני. הכשרתו לקראת היותו מפקד כללה 12 חודשים של למידה מעמיקה על מבנה הצוללת עליה הוא עתיד לפקד. הוא יועד להיות האדם בעל הידע הכי מקיף בכל מה שקשור לצוללת, בבחינת: Know all – Tell all leadership
אך כשבועיים לפני תחילת השירות, הוא הועבר לפקד על צוללת אחרת. מלהיות האורים והתומים של הידע המקצועי על הצוללת, זה אשר נותן הוראות ומכוון כל משימה, הוא מוצא עצמו 'דף חלק', עד לרזולוציה שבה הוא לא יודע איזה כפתור מפעיל איזו פעולה. אטום, זוכרים? לא כדאי ללחוץ על הכפתור הלא נכון.
מרקט התעשת מהר מאוד כשנכנס לתפקיד והבין שהוא צריך לשכוח את כל מה שידע על פיקוד ולהתחיל לעבוד אחרת. הוא החליט להפוך ממפקד למנהיג.
הוא הורה לאנשי הצוות שלו להפסיק לתת המלצות ולהתחיל לדבר בלשון ביצוע – "אני מתכוון לעשות…" במקום: "אני ממליץ לעשות…", כדי לשפר אחריות אישית. הוא לימד את הצוות לומר "אנחנו" ולא "אני" – זה שיפר משמעותית את האחריות הצוותית. הוא הפסיק להלחיץ והתחיל להרגיע – כדי לייצר יציבות ובטחון. והמעניין ביותר, לטעמי, זה שהוא ביסס את ניהולו על הידע של עובדיו. הוא הפסיק לתת הוראות ורק אמר – "לא יודע. מה דעתך?"
הסרטון הזה מהדהד את הדרך בה אני מאמינה שיש להתייחס לעובד, אשר מגיע לבקש עצה או נמצא בתהליך למידה כלשהו. אין זה משנה מהו הנושא, הרציונל העומד בבסיס המודל הוא: התשובה נמצאת אצלך. ואם היא לא אצלך – כדאי שתייצר אותה. אני כאן רק כדי לכוון אותך.
עולה אלינו לרגל עובד, הנושא עיניו אל חוכמתנו הרבה וניסיוננו העשיר ומבקש עצה מקצועית. כמה טוב להיות זו שיודעת. אחרי הכול, לא במקרה הגעתי למעמד של אשת מקצוע מצוינת. ובכלל, הדבר מבטיח שדברים ייעשו בדרך שאני מעדיפה. ואיזו דרך טובה מזו?! אז אני נותנת לו את הפתרון ומשלחת אותו לדרכו בשמחה. הנה, עזרתי לו. אבל מה השיג העובד שלנו מעבר לפתרון מיידי? ומה יקרה בפעם הבאה כשהוא יתקל בדילמה?
המפתח למעבר מפיקוד לניהול איכותי, פעמים רבות, טמון בהעצמת העובד. על מנת להעצים אותו אנחנו צריכים לתת לו חכות ולא דגים. לעזור לו לרכוש מיומנות ועצמאות במשימתו ולא למצב אותו כזרוע ביצועית של העצות והפתרונות שלנו.
אז איך תוכלו לעשות זאת? בעזרת המאמ"א! שלנו – מודל מבית היוצר שלנו, אשר יסייע למנהל לשאול שאלות שיכוונו את העובד לפתרון הרצוי.
מ – מטרה. מה המטרה שלך? מה תרצה להשיג? מה חשוב בעיניך?
א – איך. איך התכוונת להגיע ליעד?
מ – מחסומים. מה עלול להפריע לך בדרך למטרה?
א – איך. איך התכוונת לתקוף את המכשול?
! – כדאי לשקול גם את …, ולשים לב ל….
נראה לכאורה מודל פשוט? במציאות הוא עושה פלאים, ולא רק בתחום הניהול (הורים – נסו בבית עם הילדים).
המודל מאפשר לעובד לחשוב ולהביא בעצמו את התשובה ולא להסתמך על מנהלו שיהיה בעל הידע. כך, העובד יוכל להתבונן על הסיטואציה מכמה זוויות שונות, לפרוש את משנתו, למקד את התעדוף, לבחון את החולשות של תכניתו ולשפר אותה. בכך העובד רוכש מיומנות חדשה, ובפעם הבאה יתכן שהוא כלל לא יפנה למנהל אלא יפתור את הבעיה בעצמו.
ומה השגתי אני, המנהל?
1. הזדמנות לשמוע מה יש לעובד להגיד. ("אולי אגלה משהו חדש?")
2. דרך השאלות הללו ניתן לגלות כיצד העובד תופס את הסיטואציה. האם הוא מבין מה הכי חשוב? ולאורך זמן – מה הוא לרוב מפספס ויש לחזק אצלו?
3. כך יוצרים עובד עצמאי ובעל בטחון, אשר מבקש את סיוע המנהל רק בצמתים משמעותיים ולא על כל צעד ושעל.
4. זמן! הנטל הניהולי מצטמצם, ומתפנות כמה שעות שבועיות ביומן למשימות אחרות.
ומה החלק הכי קשה כאן? לשמור על איפוק.
לשאול שאלות ולהאזין לתשובות מבלי לקטוע ולהפריע באמצע, גם אם דבריו בלתי הגיוניים בעליל. חשוב להבין את זווית הראיה שלו – זוכרים?
אז בפעם הבאה כשהעובד פונה אליכם ושואל שאלה, כל מה שצריך לעשות זה להחזיר את הכדור אליו. בהצלחה! 🙂
נ.ב. את הסרטון העביר לי גיא, מנהל מוצלח שאני מלווה, לאחר מפגש בעל תוכן דומה. בתמורה, אני מקדישה לו את הכתבה 😊
רוצים להפוך את השדרה הניהולית בארגון ללא פחות ממעולה? לחצו כאן.
