בשנים האחרונות ליוויתי מספר חברות הייטק ישראליות גלובליות, המחזיקות עובדים במספר סניפים בעולם. החברות הללו נאבקו עם שיעורי עזיבה גבוהים של עובדים. רובם נטשו בטרם השלימו שנה וחצי בארגון.
שיעורי תחלופה גבוהים פוגעים בעיקר במשאבים הכלכליים של החברות – עלות החלפה של מתכנת שווה ל- 100,000$ וכמובן, בהשרשה של ידע והיכולת לצמוח ולהגיע לתוצאות העסקיות הרצויות.
שוק התעסוקה בהייטק הישראלי הוא כבר מזמן לא שוק של מעסיקים אלא שוק של עובדים. חברות סטרטאפ קטנות ובינוניות מתחרות במרץ על הטאלנטים מול ענקיות כמו Google, Facebook ו-Amazon. במאמר שפורסם לאחרונה באתר של Harvard Business school, עולה כי הדאגה המרכזית של מנכ"לים נוגעת לגיוס, שימור ובניית אופק לטאלנטים בארגונים שלהם.
לפי מחקר של פורבס, יש פער ניכר בתפיסות של מחויבות למקומות עבודה בין אנשי "הדור הישן" – Baby Boomers, לבין ה-Millennials. בעוד שכ-41% מה-Baby Boomers סבורים כי רק לאחר 5 שנות עבודה ברציפות בארגון עובדים יכולים להתחיל לחפש הזדמנויות תעסוקה חדשות, כ 26% מה-Millennials מאמינים כי עובדים חופשיים לאתר הזדמנויות עבודה חדשות בתוך שנה או פחות מכניסתם לתפקיד.
מרקטינג, ניהול אנשים ומה שבניהם
המשאבים המשמעותיים בכל חברה מופנים בעיקר לאפיקי שיווק ומכירות. חברות משקיעות משאבים רבים בכדי לסגמנט את הלקוחות שלהם, להבין את הצרכים שלהם, להעריך מיהו לקוח עם ערך גבוה ומי לקוח מתנדנד ועוד מדדים רבים שנועדו לתת חיווי לחברה מה תהיה הדרך הנכונה לשווק ולמי למכור.
מפגש מעניין מול איש מרקטינג של חברת טכנולוגיה מובילה בארץ, הוביל אותי לחשוב על ההקבלה בין ניהול לקוחות לבין ניהול עובדים. הבנתי שקיימות לא מעט פרקטיקות ומדדים שאפשר לשאוב מעולם השיווק וליישם אותם בעולם הניהול.
החלטתי לאמץ חלק מהפרקטיקות הללו בעבודתי עם חברות ההייטק הישראליות, בכדי שקבלת ההחלטות בחברה בנוגע לקידומים, פיטורים וגיוסים חדשים, תיעשה באופן מושכל ומגובה נתונים.
לפניכם 2 דוגמאות לפרקטיקות שיישמנו בחברה:
1. סגמנטציה – התאמה אישית היא מילת המפתח כאן. כפי שלקוחות שונים מטופלים בדרכים שונות, כך גם לכל עובד מתאימה שיטת ניהול, עידוד ותגמול מעט אחרת. איך עושים זאת? מיפינו את היסטוריית העובדים על פי מציאת משתנים דומים: ראשית בין עובדים מצטיינים בעלי ותק גבוה וכלה בעובדים שעזבו אחרי פרק זמן קצר בשל סיבות שונות (מרחק מן המשרד, אירועים אישיים בחיי העובד, גיל וכו'). לאחר שמצאנו כמה משתני מפתח, חילקנו את העובדים לפי אותו מפתח ולכל קבוצה ייצרנו תגמול שונה שמתאים לה ותוכניות פיתוח וקידום מתאימות.
2. קליטה – חברות רבות משקיעות ימים כלילות לבנות מודלים, שיאפשרו להן להבין כבר בשלב מוקדם של היקשרות מול לקוח, מי יהיה לקוח גדול ומשלם ומי מהלקוחות ינטוש. יש לכוון את תהליכי השיווק והמכירה בהתאם. בניית מודלים שיסייעו להבין בשלבי קדם העסקה אילו עובדים יישארו לאורך זמן ואלו ינטשו בהקדם, היא לא פחות חשובה. מסתבר כי מקור ההגעה ותהליך הקליטה של עובד הם פרמטרים קריטיים בהישארותו בארגון לאורך זמן. במהלך עבודתי עם החברות, ניתחנו את מקורות ההגעה של עובדים ותיקים בעלי מעורבות וחיבור חזק לארגון וגילינו כי שיטת "חבר מביא חבר" הוכיחה את עצמה כשיטה היעילה, הזולה והטובה מכולן.
איך תקבלו החלטות אם אין לכם נתונים?
למעשה, נגישות המידע לגבי העובדים, מאפשר יישום פרקטיקות מועילות.
הנה כמה טיפים שיעזרו לכם:
1. השקיעו בתיעוד, רישום וריכוז כל הנתונים לגבי העובדים, גם אלו שעזבו (נתונים אישיים, שכר, בונוסים וכמובן משובים וסקרים).
2. הקדישו זמן וצרו לעצמכם גרפים על נתונים מהותיים לחברה שלכם כמו אחוז עזיבה, ותק וכו'
3. חפשו טרנדים ונקודות מפתח. נסו להבין מה מאפיין את אותן נקודות.The devil is in the details!
חשיבות ניתוחי נתונים אלה, טמונה ביכולת למקד טוב יותר את הפרופילים אותן מחפשות החברות לכל צוות או תפקיד ומביאה לשינוי באופן הגיוס שלהן. באמצעותן, אחוזי הנטישה שלהן פחתו באופן משמעותי. כל שנותר לכם, הוא להתחיל לאסוף ולסדר את הנתונים בארגון שלכם ואנחנו פה כדי לסייע בהמשך התהליך וללוות אתכם המנהלים. שיהיה בהצלחה (:
מאת: גליה בכר, שותפה ומנכ"לית חברת Mensch
אנו מתמחות בייעוץ וליווי מחלקות ומנהלי משאבי אנוש, בבניית תהליכים משמעותיים ובהטמעה וניהול תהליכים ארגוניים. מעוניינים להתחיל תהליך בארגון שלכם? צרו עמנו קשר >>
