אז בואו נתחיל בשאלה הבסיסית ביותר – למה? למה בכלל נדרש המנהל להיות מנטור עבור העובד שלו?
רבות דובר על חשיבות המחוברות בארגון ואין עוררין על כך שיש לשאוף לרמת מחוברות גבוהה בארגונים בימינו. אותה מחוברות היא הבסיס לשימור עובדים, היא מאפשרת המשך התמקצעות ופיתוח ובכך מביאה להגדלת התפוקות הארגוניות.
גם על איך מייצרים מחוברות בארגונים אנחנו מרבות לדבר ואף הוצאנו מדריך שלם בנושא. אחת הדרכים האהובות עלינו ביותר וגם זו שלא מפסיקה להוכיח את עצמה, היא לספק לעובד אמצעים לפתח את עצמו – החל מקורסים (קחו לדוגמא את JOLT) ועד לתשתית המעודדת יזמות פנים ארגונית. דרך נוספת, שבעינינו היא דרך המלך, היא לעשות זאת באמצעות ניהול משמעותי.
מנהל משמעותי, הוא כזה אשר נוכחותו ואופן הניהול שלו מאפשרים חיבור בין האינטרס של העובד לצמוח, לרכוש מיומנויות חדשות ולשפר את ביצועיו לבין צמיחת החברה והגדלת היקף ואיכות התפוקות. אחד האמצעים המאפשרים לנו לטפח מנהלים משמעותיים בארגון, הוא להפוך אותם למנטורים – מאמנים עבור העובדים בארגון. to help them GROW…
איך להפוך ממנהל למנטור?
קודם כל, מדברים. על המנהלים לקיים עם העובד פגישות ייעודיות המעודדות ומכוונות אותו למימוש יעד מוגדר.
איזה יעד? כל יעד אותו העובד רוצה להשיג במסגרת עבודתו. עדיפות ליעד אשר יביא לסינרגיה בין ההתפתחות האישית שלו לבין התפתחות החברה. כך למשל, למידת שפת תכנות חדשה תאפשר לצוות לשפר את הפיצ'ר, ביסוס יחסי עבודה טובים עם הצוות השכן יזרזו את העבודה ויהפכו אותה לנעימה יותר וניהול פרויקט האוטומציה ב- QA יכין את הקרקע לשיפור תהליכי הפיתוח בארגון.
בשורה התחתונה, היעד יכול להיות קשור לשיפור ביצועי העובד, למיומנויות מקצועיות חדשות אותם הוא רוצה לרכוש ואף לשיפור מיומנויות 'רכות', אשר יביאו לתוצאה רצויה.
מה למעשה קורה בתהליך? המנהל עובר עם העובד בהדרגה בין השלבים השונים במטרה לעזור לו לגבש את דרך הפעולה הנכונה. התהליך מאפשר ראייה רחבה של היעד, חיבור אליו והבנת השפעתו עליו ועל הארגון.
GOAL – המנהל עוזר לעובד לזהות יעד אותו הוא רוצה להשיג (שימו לב- יעד אותו העובד רוצה להשיג ולא המנהל. מחויבות למטרה מתחילה בחיבור אליה).
REALITY – המנהל מסייע לעובד להבין את נקודת ההתחלה שלו. על העובד להיות מודע לחוזקותיו ולחולשותיו באופן ברור, על מנת להבין את התמונה הגדולה של בחירת היעד הספציפי.
OPTIONS – המנהל יכוון את העובד כדי שיוכל לבחור את הדרך הנכונה מבין הדרכים השונות למימוש היעד.
WAY FORWARD – לבסוף, תפקיד המנהל לסייע לעובד לייצר תכנית פעולה בה הלו"ז ונקודות הציון המשמעותיות מוגדרים היטב ויחד הם יעקבו אחר התקדמותה.
אפשר להגיד מזל טוב, נולד פה מנטור?
ובכן, חלקנו עושים זאת באופן כמעט טבעי ואחרים נדרשים לרכוש מיומנויות אשר יאפשרו להם לנהל תהליך שכזה מול עובד.
המפתח להצלחת התהליך, הוא פעמים רבות מערכת היחסים בין העובד לבין המנהל שלו. בראש ובראשונה עולה השאלה האם העובד מרגיש כי המנהל שלו אכן רוצה בהצלחתו. תחושה שכזו תוביל לשותפות שתאפשר לעובד להיפתח ולקדם את המטרה מתוך רצון פנימי ולא "כי אמרו לי להשתפר".
החדשות הטובות הן שעל מערכות יחסים אפשר לעבוד! אישיות אמנם קשה לשנות אבל התנהגויות אפשר בהחלט. משמע בסופו של דבר, כל אחד יוכל להפוך למנהל משמעותי עבור העובדים שלו.
כל שצריך על מנת להיות מנטור טוב, זה לאמץ כלים ניהוליים שימצבו את המנהל בעיני העובד כדמות מכוונת שניתן להישען עליה. במהלך התהליך הזה ירכוש המנהל כלי תקשורת כשאילת שאלות, שיקוף ומיקוד, וכן כלי תכנון, בקרה וראיה מערכתית.
אז בפעם הראשונה זה קצת מוזר, אולי אפילו מאולץ ומלאכותי, בפעם השנייה- זה כבר לא זר ובהמשך, באופן קוסמי כמעט, היכולת לנהל עובדים קופצת מדרגה והשינוי נוכח ומורגש. המנהל הופך להיות להיות מאמן לחיים, אשר מניע את עובדיו ותורם משמעותית לארגון.
חברת הייטק גדולה אותה אנו מלוות, לקחה את הקואצ'ינג למנהלים כמהלך רותם המאפשר למנהל כלי ניהולי מתקדם לפיתוח העובד בעזרתו הוא צומח ומרגיש משמעותי. במקביל הוא דוחף את העובדים, מאתגר אותם ומביא להגדלת סך התפוקות.
הרבה פעמים אנחנו מביאים לארגון פיתוחי מנהלים שעובדים על הבייסיק – ניהול זמן, משוב, תפישה ניהולית, שגרות ניהול ועוד. כבודם וחשיבותם של הנושאים הללו במקומו מונח. בשלב הבא נרצה לתת למנהלים ערך מוסף וכלים מתקדמים לניהול בן זמננו, ניהול שיביא לעצמאות של העובד ויאתגר אותו. זה הזמן להכניס קואצ'ינג ומנטורינג ככלי ניהולי מתקדם ולראות את השינוי והצמיחה המשמעותיים שיחול בקרב מנהלים, בצוותים וכמובן – בקרב הארגון.
רוצים להתחיל תהליך מנטורינג עם המנהלים שלכם? הנה הפרטים
