ראיון.
נראה שזה הכלי הפופולארי ביותר למיון. כולם משתמשים בו, כל הזמן. עם הכשרה, בלי הכשרה, מה זה בעצם משנה? הרי כולנו יודעים לדבר, לנהל שיחה, ולדעת אם הבנאדם שישב מולנו נראה לנו או לא.
מה, לא?
אז זהו שלא ממש. ריאיון הוא כלי מיון מורכב שכדי להפיק ממנו את המרב ולהגדיל את תקפותו, יש צורך בהכשרה או לכל הפחות הסבר תיאורטי. אז הנה אנחנו מתחילים.
איזה מן עובד הוא יהיה?
המחשבות שלי על שאלת האפקטיביות של ראיונות ככלי לגיוס עובדים, התחילו לפני כמה ימים בפגישה בחברת סטארטאפ.
היזם ומנהלת משאבי האנוש סיפרו לי על הקשיים במציאת כוח אדם מתאים. הם סיפרו שכל מועמד לתפקיד עובר סדרת ראיונות אצל בעלי תפקיד שונים. בסוף התהליך הם מרגישים שהצליחו לנבא ברמה טובה את רמת המקצועיות אבל מתקשים בניבוי ה"אופי". כלומר, מתקשים לנבא איך המועמד ישתלב בחברה ואיזה מן עובד יהיה.
אז איך הופכים ראיונות עבודה לאפקטיביים יותר בניבוי "האופי" של המועמד? כמה טיפים חשובים לפניכם.
צעד ראשון- מהו התפקיד?
ריאיון עבודה מתפקד כמפת דרכים שבאמצעותה אנו רוצים להבין האם המועמד מתאים לתפקיד. כדי שמפת הדרכים תיבנה בצורה נכונה חשוב קודם כל לענות לעצמנו על השאלה, מהם מאפייני התפקיד? אני מציעה ליצור "תיאור עיסוק" של התפקיד שאותו אתם מעוניינים לאייש. בתיאור הזה תכללו פרטים כמו ממשקי עבודה, מטרות ומשימות מרכזיות. בעזרת תיאור עיסוק תוכלו לחדד את מהות התפקיד ולהגיע לריאיון ממוקדים.
צעד שני- מיהו העובד?
השלב השני במפת הדרכים הוא לאפיין את העובד האידיאלי לתפקיד. מהן חמש התכונות המרכזיות הנדרשות לתפקיד? האם חשוב שישתלב בצורה טובה בצוות או שידע לעבוד בצורה טובה לבד? האם חשוב שיגדיל ראש או שמה התפקיד דורש מעקב אחר הוראות ברורות עם מעט שיקול דעת? האם חשוב שהמועמד יצליח לבצע כמות גדולה של משימות בזמן קצר או שדווקא מדובר בתפקיד שדורש העמקה וירידה לפרטים?
צעד שלישי- מהן השאלות?
רק בשלב הזה עליכם להרכיב את השאלות שבאמצעותן תוכלו לגלות האם העובד מתאים לדרישות או לא. זהו צעד מאתגר, שכן אתם לא רוצים שהתשובות הרצויות יהיו מובנות מאליהן. למשל: "האם אתה מגדיר את עצמך כאדם צוותי" היא שאלה לא טובה מאחר והתשובה המצופה מובנית מאליה, כך שכמעט ואין סיכוי שמועמד יענה על השאלה הזו ב"לא". שאלה טובה יכולה להיות: "מה חברי הצוות שאיתם עבדת היו אומרים עלייך?" או "באיזה צוות הכי אהבת לעבוד ולמה?" בנוסף לכל אלה, חשוב לבקש מהמועמדים לפרט ולתת דוגמאות. תופתעו לגלות עד כמה דוגמאות קונקרטיות חושפות את התכונות של המועמד.
צעד רביעי- היו מודעים לכאן ועכשיו
נסו לשאול את עצמכם תוך כדי הראיון- מה הבנאדם שמולי גורם לי להרגיש? ולמה אני מרגיש את הדברים הללו כלפיו? זהו כלי שדורש המון אימון שכן כל אדם שנפגוש אי פעם בחיים, החל מהקופאית בסופר ועד לבן זוג שלנו גורם לנו להרגיש משהו.
לדוגמה אם האדם שיושב מולכם בריאיון קצת מרגיז אתכם, נסו להבין מה באינטראקציה גרם לכך. יתכן שאפילו תגלו שמה שגרם לכך הוא דווקא בדיוק אותה התכונה שאתם מחפשים. לדוגמה: יכול להיות שאתם מחפשים מישהו שחושב מחוץ לקופסה, ומרואיין שיושב מולכם לא מפסיק לתת לכם תשובות מתחכמות ומתקשה להיות ממושמע להבניה שאתם מנסים לייצר בראיון.
צעד חמישי- שלבו כלים פסיכולוגים
כלים שונים יכולים לתמוך בהשערות שלכם מהריאיון. קיימים אינספור שאלונים פסיכולוגיים בהם ניתן להשתמש במיון לעבודה. סייג חשוב, לרוב יש לקבל הכשרה מפסיכולוג על אותם הכלים כדי לדעת לנתח ולהבין אותם לעומקם. כמו כן, קיימים כלים רבים שרק פסיכולוגיים רשאים להעביר.
והטיפ הכי חשוב- המשיכו ללמוד ולהתמקצע
אל תצאו מנקודת הנחה שמדובר בכלי פשוט שכל אחד יכול להשתמש בו. ככל שתקבלו הדרכה מקצועית ורחבה יותר, תוכלו ליהנות מכלי הראיונות בצורה אפקטיבית יותר, לצמצם טעויות ועלויות בגיוס ולהפיק ממנו את המרב.
